Otro fallo en contra del abuso de la contratación “eventual” de empleados: la firma lo mantuvo por tres años y ahora pagará multas e indemnización

La Justicia tuvo en cuenta que la empleadora no pudo acreditar las necesidades extraordinarias que justificaran dicha modalidad contractual por ese tiempo. Ahora, no sólo debe pagarle al dependiente un resarcimiento sino que, además, deberá afrontar una sanción por trabajo en negro.

seguro por desempleo

La actividad que desarrollan las empresas de servicios eventuales se basa en la selección de trabajadores, contratados bajo una figura conocida como “permanentes discontinuos”. Estas firmas los insertan en compañías usuarias (clientes) para que realicen tareas por un período de tiempo.

Cuando las firmas optan por tomar trabajadores eventuales, sin que la elección de esta modalidad contractual responda a la realización de una “actividad extraordinaria y transitoria“, o cuando lo hacen, simplemente, para reemplazar a un empleado, deben tener en cuenta que esta decisión podría derivar en un serio problema a futuro.

Sucede que “optimizar recursos y reducir costos” y “mantener los niveles de rentabilidad” son objetivos que quieren alcanzar año a año las compañías, pero si para lograrlo apelan a fraudes laborales esto podría terminar resultándoles muy caro.

En este escenario, es importante destacar que la ley no prohíbe este tipo de contrataciones sino que, contrariamente, las fomenta siempre y cuando el empleador cumpla con toda la normativa laboral y previsional vigente.

En la práctica, determinar cuánto durará efectivamente esa eventualidad es un problema en sí mismo. Mientras las compañías de servicios eventuales -generalmente- entienden que no se puede establecer un lapso determinado, en la Justicia ya se advierte una tendencia a considerar que el máximo de duración de estas contrataciones es de seis meses dentro de un mismo año. 

Y es en función de este criterio que los magistrados suelen resolver los reclamos laborales que llegan a sus manos, tal como sucedió en una reciente causa.

Necesidad “no tan eventual”

El empleado comenzó a prestar servicios en la firma Siat a partir de marzo de 2007 como operario especializado, por intermedio de la empresa de servicios eventuales Le Suivant SRL.

Años más tarde, en el 2009, se desencadenó un conflicto colectivo en el que los trabajadores calificados como eventuales reclamaban a la compañía que los reconociera como dependientes de planta permanente.

El resultado fue que el Ministerio de Trabajo determinó que quienes prestaban servicios en la planta de Siat, a través de Le Suivant, no eran eventuales. Entonces, comenzó un intenso intercambio telegráfico que finalizó cuando el empleado decidió considerarse “injuriado” y “despedido”.

Siat adujo que el reclamante empezó a prestar tareas eventuales a fin de satisfacer necesidades extraordinarias de la firma, pero que su real empleadora era la empresa de servicios eventuales Le Suivant.

La sentencia de primera instancia no dejó conformes a ninguna de las partes, quienes apelaron ante la Cámara.

Así las cosas, los magistrados tuvieron que dilucidar, entre otras cuestiones, si en verdad se encontraban acreditadas las causas extraordinarias que justificaban la modalidad de contrato eventual y quién era en definitiva la empleadora.

“La modalidad de contratación cuestionada se encuentra regulada en el tercer párrafo del art. 29 y art. 29 bis de la LCT, y en los arts. 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo, así como en el decreto 1694/06, derogatorio del dto. 342/92)”, indicaron los jueces.

Este último, en el artículo 6, establece que antes de la asignación de trabajadores a la empresa usuaria, la agencia de servicios eventuales deberá verificar si la labor efectivamente será eventual.

A tal fin, enumera las denominadas “eventualidades” que justifican este tipo de contrato:

  • Para cubrir la ausencia de un trabajador permanente; licencias o suspensiones legales o convencionales; excepto para cubrir suspensiones por huelga o fuerza mayor
  • Para atender incrementos en la actividad de la empresa que, en forma ocasional y extraordinaria, requiera de un mayor número de trabajadores.
  • Para la organización de congresos, ferias, exposiciones.
  • Para la realización de un trabajo impostergable para la prevención de accidentes.
  • Por medidas de seguridad, para reparar equipos, instalaciones, edificios, que hagan peligrar a los trabajadores o terceros, “siempre que las tareas no puedan ser realizadas por personal regular de la empresa usuaria”.
  • Y, finalmente, “en general, cuando atendiendo a las necesidades extraordinarias o transitorias hayan de cumplirse tareas ajenas al giro normal y habitual de la empresa usuaria”.

En este contexto, los camaristas puntualizaron que “Siat afirmó que el empleado fue contratado a fin de atender a las exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, y para cubrir a aquellos empleados de planta permanente que se encontraban gozando de alguna licencia legal o especial”.

Las empresas omitieron describir cuáles fueron las tareas “eventuales”, o a quién y/o quiénes debía cubrir el reclamante. Tampoco quedaron subsanadas estas omisiones con la presentación del contrato eventual en cuestión, por medio del cual se requerían los servicios del mencionado trabajador, y en donde debía consignarse el plazo de dicha contratación”, agregaron.

En ese punto, consideraron curiosa la renuencia de la empresa contratista a brindar datos respecto de los trabajos que realizaba el dependiente ya que esta información hubiera permitido esclarecer si el mismo había sido contratado para satisfacer circunstancias extraordinarias, o de lo contrario, para cumplir tareas normales y habituales al giro comercial de Siat.

Así las cosas, los camaristas remarcaron que para un período tan largo (3 años) resultaba “increíble” una excepcionalidad justamente en la tarea específica de la empresa.

En este sentido, los jueces destacaron que si bien un aumento en la demanda ocasional o un pico de trabajo estacional podrían justificar la contratación de este tipo de trabajadores, lo cierto era que “la firma sostuvo en forma genérica que debía satisfacer necesidades extraordinarias”, ello sin brindar argumentos fehacientes, ni invocar los hechos que motivaron esa decisión, así como tampoco, describió cuáles fueron los proveedores o los clientes que incidieron en estas circunstancias.

Es más, para los jueces, la compañía no invocó y menos aún demostró que la calidad y la cantidad en el incremento de la demanda fuera extraordinaria y/ o eventual.

Al contrario, según los magistrados, en base a las declaraciones testimoniales surgía claramente que el dependiente fue contratado para cumplir tareas normales durante los tres años de la relación laboral, y que nada tenían que ver los incrementos o bajas en la comercialización de la empresa.

Ahora bien, más allá de que la agencia de servicios eventuales estaba habilitada legalmente, para los camaristas ambas empresas utilizaron al trabajador en forma fraudulenta. De esta manera, no solo obligaron a ambas a indemnizar al trabajador sino que, además, las condenaron a pagarle las multas por empleo no registrado previsto en las leyes 24.013 (artículos 8 y 15) y 25.323 (artículos 1 y 2).

Repercusiones

Con respecto a dicha modalidad contractual, Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, señaló que este contrato de trabajo se puede utilizar:

  • Para la realización de una obra determinada, relacionada con servicios extraordinarios preestablecidos y ajenos al giro de la empresa; por ejemplo, la refacción de un establecimiento devastado por una tormenta o inundación.
  • Para atender un aumento circunstancial del trabajo (“pico”), que responde a exigencias extraordinarias y transitorias de la firma, por ejemplo, la contratación de un trabajador extra –muy común en el gremio gastronómico.
  • Para cubrir una ausencia temporaria de personal; como una suplencia de un empleado con licencia por enfermedad.

“Lo que caracteriza a este contrato es la ausencia de un plazo predeterminado de duración: se sabe cuándo comienza pero no se sabe con certeza cuándo finaliza”, agregó el experto.

Según el experto, la tarea objeto de la prestación debe ser intrínsecamente eventual (efímera, extraordinaria, transitoria) y predeterminada por el empresario. “Ninguna de las partes debe conocer el plazo de finalización exacto; de lo contrario, el empleador debería recurrir al contrato a plazo fijo”, indicó.

Al respecto, el consultor Alejandro Chamatropulos remarcó que en la actualidad “se evidencia la dificultad creciente para demostrar la condición objetiva de la eventualidad, en la medida en que los picos de producción y actividad no satisfacen el requisito de no haber podido ser previstos, formando parte ello del alea o riesgo que asume el empresario al desarrollar una actividad económica”.

En tanto el director del suplemento de Derecho Laboral de elDial.com, Sergio Alejandro, comentó que si la agencia intermediaria registra el contrato de trabajo no debe proceder la sanción del artículo 8 de la Ley 24.013 mencionado (que multa al empleo en negro) porque “sólo se relaciona con los casos en los que media ausencia total de registración del contrato”.

“La ausencia de eventualidad en el requerimiento de la empresa usuaria en ningún caso puede llevar a considerar que no existe entre la empresa de servicios eventuales y la trabajadora un contrato de trabajo”, indicó, para luego señalar que “son mayores las rigideces que se sujetan a las relaciones laborales perjudicando, en definitiva, al trabajador y a las empresas”.

Fuente: iprofesional

Speak Your Mind

*

dieciocho − 13 =