Ordenan indemnizar a empleado que tras mudanza de la empresa se quedó con menos tiempo para “reposo y distracción”

La firma se trasladó del Microcentro a Munro y esto le implicaba al dependiente dos horas diarias más de viaje entre el trabajo y su casa. Pese a que la compañía le ofreció pagarle viáticos se consideró despedido y la Justicia ordenó compensar el daño que esto le había ocasionado.

Ya sea como producto de una innovación tecnológica introducida en la empresa, una reorganización societaria, la ampliación de una planta o la mudanza de la sede de la compañía, entre otros motivos, para los empresarios es cada vez más importante contar con empleados capacitados, flexibles y dispuestos a adaptarse a los cambios que deben llevar a cabo para hacer crecer la organización y enfrentar a la competencia.

Sin embargo, a pesar de que la ley les confiere amplias facultades de dirección, deben tener sumo cuidado a la hora de modificar la situación laboral de un dependiente, si quieren evitarse un juicio.

En este contexto, el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) -que fue reformado por la Ley 26.088- consagra la facultad empresarial conocida como “ius variandi”, que posibilita al empleador modificar, entre otros aspectos, las tareas o funciones de un trabajador.

Esto significa que todo cambio que decida una compañía, de forma unilateral, debe responder a una razón funcional, no puede alterar la esencia del contrato (como el salario, horario o la calificación profesional) y tampoco puede causar un perjuicio moral y material al empleado.

En este sentido, si como resultado de dicho cambio el mismo se viera perjudicado, podría colocarse en situación de despido o bien solicitar judicialmente el restablecimiento de las condiciones afectadas.

Recientemente, en este contexto, se dio a conocer una sentencia en la que se condenó a una firma a indemnizar a un dependiente que se consideró despedido luego de que le cambiaran el lugar donde debía cumplir sus tareas.

Para los magistrados, una distancia superior respecto del lugar de trabajo original y que le implicaba un mayor tiempo de viaje para el dependiente, representaba un ‘ejercicio del ius variandi’ abusivo que alteraba los horarios en la vida del trabajador, a pesar de que la firma se había ofrecido a hacerse cargo de los viáticos.

Cambio por cierre de sucursal
El empleado trabajó para la empresa en las oficinas ubicadas en la calle Corrientes 485 de la Ciudad de Buenos Aires durante 10 años. En un determinado momento, la empleadora le comunicó su decisión de trasladar la totalidad del establecimiento a la localidad bonaerense de Munro.

Dicha circunstancia no conformó al dependiente, el que se consideró despedido. Sostuvo como justificativo el perjuicio que le ocasionaba asumir el elevado costo del traslado y la mayor inversión de tiempo para llegar al nuevo destino.

La firma negó que dicho cambio le ocasionara los perjuicios denunciados y hasta señaló que le reconoció los gastos de traslado.

Tras analizar los hechos, el juez de primera instancia hizo lugar al reclamo indemnizatorio pedido por el trabajador al considerar probado en la causa que la empleadora incurrió en un ejercicio abusivo del “ius variandi”. Por ello, a los pocos días, la empresa se presentó ante la Cámara de Apelaciones.

Los camaristas indicaron que correspondía dilucidar si la extinción del vínculo se ajustó a derecho y si las causas invocadas por el dependiente constituyeron una justa causa para colocarse en situación de despido (arts. 66, 242 y 246 LCT).

“El artículo 66 de la LCT indica que, para legitimar una modificación al contenido de las condiciones de trabajo, debe mediar razonabilidad en el cambio, que éste no altere esencialmente el contrato y que de él no se derive perjuicio moral o material para el trabajador y que deben reunirse las tres condiciones para justificar la decisión patronal”.

En el caso concreto, los magistrados entendieron que la modificación del lugar de trabajo que se pretendía implementar implicaba para el trabajador un incremento sustancial del tiempo de viaje necesario para cubrir el trayecto desde su domicilio hasta la nueva sede laboral.

Así, quedó probado que el recorrido del empleado hasta las oficinas donde prestaba tareas habitualmente le insumía un total de dos horas diarias de viaje (una hora para la ida y otra para la vuelta), mientras que el que debería efectuar para concurrir al nuevo destino de trabajo abarcaría un total de cuatro horas diarias (dos horas para la ida y dos para la vuelta).

En este contexto, remarcaron que “el mayor tiempo de viaje que le demandaría al trabajador el mencionado traslado configuró una forma abusiva de la facultad concedida por el artículo 66 de la LCT“.

Para los jueces, no importaba que la compañía hubiera ofrecido reconocer al trabajador una suma mensual “no remunerativa” destinada a solventar los gastos de traslado ya que no había brindado ninguna respuesta frente al requerimiento del dependiente por el perjuicio que le generaría el mayor tiempo de viaje.

El solo ofrecimiento económico efectuado por la firma -suma adicional por viáticos- no logra compensar la afectación que produciría el nuevo traslado que debía realizar el dependiente, el cual implicaría también un daño no resarcible en el sentido del mayor tiempo que debía invertir el trabajador en viajar hasta el nuevo establecimiento, reduciendo sus horas de reposo, distracción y vida familiar“, se lee en la sentencia.

De esta forma, para los jueces la actitud asumida por la compañía, ante el requerimiento efectuado por el dependiente, justificó su decisión de considerarse despedido.

De esta manera, confirmaron la sentencia de primera instancia.

Consecuencias
Los expertos consultados destacaron la tendencia de la Justicia de condenar a las empresas cuando deciden efectuar un cambio en la organización y recomendaron que toda modificación que se decida de forma unilateral, y que afecte los términos de una relación laboral, responda a una razón funcional.

Además destacaron que, con ese fin, la compañía debe contar con la conformidad del dependiente involucrado.

“Cada vez más se procura restringir los derechos de dirección y disciplinarios del empleador; así como también se limita, en forma excesiva, la facultad de organización económica y técnica de la empresa, todas estas facultades contempladas en la Ley de Contrato de Trabajo”, se quejó Juan José Etala (h), socio de Salvat, Etala y Saraví.

“Para evitar sanciones, ante cualquier modificación de la relación laboral, y cualquiera fueran los ítems que se alteraran, por ejemplo lugar, tareas u horarios, la firma deberá contar con elementos suficientes para su justificación“, resaltó Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados.

“Las compañías deberán plasmar por escrito los motivos que implican los cambios en la relación de trabajo, y además, saber de antemano que producido un conflicto o reclamo judicial podrán probar concreta y fehacientemente la causa invocada”, finalizó el especialista.

“No pasa tanto por intentar tener parámetros fijos como distancia, horarios, sino que pasa por evaluar si existe o no un daño puntual para el trabajador disconforme con la modificación“, afirmó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti – Darago & Asociados.

Es por ello que el experto destacó la importancia de una compensación: “Los cambios deben estar acompañados de beneficios que hagan más ventajoso el nuevo horario o lugar de trabajo para el empleado, tal como la implementación de remises o combis que ayuden a ahorrar tiempo de viaje, menos horas laborables, si hay modificación de turno o un plus salarial, en caso de que dichas medidas no puedan efectivizarse”, sostuvo.

“Hay que buscar la forma para que los cambios implementados impacten mínimamente, en la menor cantidad de empleados y, de esta manera, la empresa podrá defenderse lo mejor posible ante un reclamo”, agregó.

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