La Corte avaló la decisión de una empresa de cambiar el lugar de trabajo y revocó condena de $2 millones

El máximo tribunal quebró la tendencia que se acentúa en la Justicia de entender como abusivas e ilegítimas las decisiones tomadas por empleadores que modifican condiciones contractuales. Cuáles fueron los argumentos de los jueces y cuál fue el “punto débil” del reclamo que jugó a favor de la firma

La normativa laboral vigente otorga a los empleadores una serie de facultades cuyo propósito es permitirles cumplir adecuadamente con su rol de empresarios.

En este sentido, se puede mencionar a la vinculada con la organización de la compañía, la de dirección, la de ejercicio de poder disciplinario y aplicación de controles sobre el personal como así también la de poder modificar ciertos aspectos relativos a las relaciones existentes con los empleados.

Dado que tales facultades no son absolutas ni arbitrarias, las decisiones que se tomen en virtud de ellas deben responder al principio de buena fe.

Por eso, se entiende que la empresa no puede alterar la esencia del contrato de trabajo en cuanto al salario, horario o calificación profesional de los dependientes y tampoco puede causarles un perjuicio moral y material.

En consecuencia, si una compañía precisara, por ejemplo, rotar de tareas o reubicar en otro lugar de trabajo a algún empleado, la decisión deberá estar debidamente justificada y no tendría que generarle al trabajador los mencionados perjuicios. Este último punto es fundamental a los fines de poder defenderse, en caso de un reclamo laboral, para que el accionar de dicho empleador no sea interpretado por los magistrados como abusivo.

Sucede que en la Justicia se viene afianzando una tendencia hacia considerar ilegítimas estas modificaciones contractuales. La consecuencia de ello es que  las firmas terminan abonando importantes indemnizaciones y multas.

En este contexto, iProfesional.com accedió a una sentencia que los expertos consultados calificaron como un “fallo clave”.

La misma dio cuenta de que puede haber una mirada distinta de la Justicia –más allá de la referida tendencia- a la hora de interpretar y aplicar el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que trata sobre las facultades de dirección del empleador.

Y más trascendente resulta aún si se considera que nada menos que la Corte Suprema de Justicia de la Nación fue la encargada de resolver el reclamo laboral.

En esta oportunidad, se trató de un ejecutivo que trabajó más de veinte años en el exterior y, un buen día, la compañía le pidió que retornara al país conforme a los términos firmados por empleado y empleador en un acuerdo.

El dependiente ya se había instalado en el exterior junto a toda su familia por lo cual este argumentó pesó en primera y segunda instancia dado que avalaron su reclamo y hasta ordenaron el pago de más de $2M de resarcimiento.

Sin embargo, en un fallo dividido, el voto de la mayoría le dio la razón a la firma tras considerar que no hubo un uso abusivo de las facultades del empleador al modificar el lugar de trabajo, es decir, alterar las condiciones laborales (algo que en la jerga jurídica se conoce como ius variandi).

Un fallo clave para las empresas
Las partes, empleadora y empleador, firmaban extensiones del contrato de trabajo cada 5 años o menos.

Pero, luego de que la empresa hiciera retornar al ejecutivo repentinamente a la Argentina, tras más de 20 años de servicio en los Estados Unidos, el mismo fue despedido por abandono de trabajo.

De acuerdo con la compañía, le habían ordenado retornar al país pero el dependiente no se presentó en el nuevo destino asignado.

Y esto no fue todo. El empleado inició un reclamo ante la Justicia laboral para cobrar lo que consideraba que eran sus acreencias.

Sostuvo que su repatriación le habría causado un daño patrimonial ya que dejaba de percibir un adicional denominado “complemento por ubicación geográfica” y alegó, además, que estaba bajo tratamiento médico (que debió dejar por el traslado).

Siguiendo la tendencia que impera en los tribunales, tanto en primera como en segunda instancia se hizo lugar al pedido, por lo que se condenó a la empresa a pagar más de $2.06.887,64 como resarcimiento.

En ambas instancias, los jueces entendieron que “el artículo 66 de la LCT limita el ejercicio del ius variandi a que los cambios impuestos por el empleador no importen el ejercicio irrazonable de esa facultad, no alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material o moral al trabajador”.

Para los magistrados, la firma no había presentado razones objetivas como para justificar la repatriación de un empleado que prestó servicios en el exterior durante 25 años y que reestructuró su vida personal, familiar y social teniendo en cuenta esas condiciones laborales.

El caso, luego de ser apelado por la firma (el Banco de la Nación Argentina) terminó siendo resuelto por la Corte Suprema.

Los testigos -que habían sido designados por el banco para trabajar en el exterior- explicaron que tenían una relación de dependencia con la entidad y que su designación era temporaria.

En este sentido, puntualizaron que siempre estaba latente la posibilidad de que -por cualquier razón de servicio- los pudieran reintegrar al país o cambiarles de lugar de trabajo en función de cuestiones de mejor servicio o de necesidades internas.

Frente a ello, en un fallo dividido, los jueces del máximo tribunal que emitieron el voto mayoritario explicaron que el cambio del lugar de trabajo “formaba parte de las condiciones del contrato en razón de su objeto” ya que el dependiente había firmado un convenio en el que se consignaba esa posibilidad.

Por lo tanto, para dichos magistrados el traslado debía entenderse como “un evento normal en el desarrollo del contracto que los unía, en función de la buena marcha y organización de la empresa”.

“Toda vez que el empleador ejerció la facultad de traslado de una manera razonable, dentro de las modalidades del vínculo laboral y que el reclamante no se presentó a trabajar a su nuevo destino, frente a la última intimación efectuada, el despido por el abandono de trabajo se encontraba ajustado a derecho -artículo 244 LCT-“, afirmaron los jueces.

De esta manera, revocaron la sentencia y desestimaron la demanda.

En tanto, los jueces que apoyaron el voto de la disidencia (Petracchi, Maqueda y Zaffaroni), sostuvieron que “la circunstancia de que el reclamante haya vivido por casi veinte años en la misma ciudad, tras los cuales firmó un nuevo contrato para seguir trabajando allí por tres años más, permite presumir que su vida personal, familiar y social estaba armada en ese lugar“.

“La entidad no realizó una crítica fundada sobre la sentencia de la Cámara de Apelaciones, donde se consideró que había realizado un ejercicio abusivo del ius variandi”, indicaron. Para ver el fallo completo, provisto por elDial.com, haga clic aquí

Repercusiones
“La Corte Suprema fue sido clara y contundente al sostener el “complemento por ubicación geográfica” nunca pudo haber sido entendido como un derecho adquirido dado que el pago del mismo obedece a una condición objetiva y provisional que es el cumplimientos de servicios efectivos en otro país”, explicó Juan Manuel Lorenzo, abogado del estudio Salvat, Etala & Saraví.

Además, ninguno de los médicos tratantes puso objeciones para que el trabajador continúe con su tratamiento en Argentina, que dichas dolencias desaconsejaran su traslado o que impidieran la ejecución del contrato de trabajo, destacó el especialista.

Lorenzo remarcó que al comprobarse que no existió un perjuicio moral y patrimonial(condiciones que impone el art. 66 LCT para limitar el ejercicio válido del ius variandi) en la repatriación dispuesta por el empleador, el máximo tribunal argentino avaló la decisión empresaria.

Stella Chitti, colaboradora de Microjuris.com, explicó que “en todos los casos, cualquiera sea la modificación que se intenta introducir, se debe efectuar un triple análisis: la misma debe ser funcional (no arbitraria), no puede recaer sobre modalidades esenciales de la relación y no debe ocasionar perjuicios materiales ni morales al trabajador”.

Sobre este último aspecto aclaró que “los primeros son de carácter objetivo, es decir, la remuneración que el dependiente percibe deberá mantenerse inalterada”.

Y señaló que los segundos son de carácter subjetivo “en tanto atañen al ámbito espiritual del dependiente”. “Deberán ser analizados en cada caso concreto no pudiendo establecerse a priori, ni excluirse según el criterio del empleador, so pretexto de preservar la indemnidad material”, aclaró.

Cuando el ejercicio de esta facultad por parte de la empresa no respete alguno de estos condicionamientos, el dependiente tiene la posibilidad de optar entre dos opciones:

a) Considerarse despedido sin causa, previa intimación (por aplicación del principio de buena fe que emana del art. 63 de la LCT) a que se restablezcan las condiciones alteradas.
b) Accionar a través de un proceso sumarísimo persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. Es decir, durante su tramitación no podrá innovarse en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o la sección.

En tanto, Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados afirmó que “desde el año 2006 -cuando se modificó el artículo 66 de la LCT-, el ejercicio de las facultades de organización y dirección empresarias deben ejercerse con más cuidado, tomando en consideración detalles que en la tradición de las relaciones laborales clásicas quizás pasaban desapercibidos”.

“Son tiempos donde se debe dar cuenta de las razones que impulsan cada cambio, las motivaciones, los justificativos y por sobre todas las cosas, las necesidades funcionales que determinan que de pronto se proceda a repatriar a un ejecutivo y se le asignen responsabilidades similares pero en un lugar o asiento de operaciones distinto, sin dar cuenta de los motivos que justifican esa decisión”, destacó.

Esa falta de explicación de base objetiva es lo que contribuye para que estas decisiones empresarias puedan ser cuestionadas en sede judicial, sea por vía de una medida de no innovar, como la que introdujo la Ley 26.088 o sea propiciando el despido injustificado y obligando a abonar indemnizaciones por ello.

Por Sebastian Albornos

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1 respuesta

  1. 19 octubre, 2012

    […] Y más trascendente resulta aún si se considera que nada menos que la Corte Suprema de Justicia de la Nación fue la encargada de resolver el reclamo laboral. En esta oportunidad, se trató de un ejecutivo que …  […]

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