La echaron con causa por no cumplir con los objetivos de ventas, pero la Justicia ordenó indemnizarla

Para la empresa, la dependiente había disminuído su productividad. Sin embargo, los magistrados consideraron que no había una razón válida para despedirla. En qué se basaron los jueces para decidir de esta forma. El análisis del caso según los especialistas

Las empresas suelen plantearse objetivos de venta cuyo logro resulta clave para los números de la compañía. Sin embargo, por diversas razones, puede suceder que estos no lleguen a alcanzarse.

En esos casos, corresponde analizar los motivos y determinar si resultan imputables al nivel de desempeño de los vendedores.

Sin embargo, no son pocos los casos en que basándose en que cierto dependiente mostró una falta de diligencia y una menor productividad a la hora de cumplir sus labores, el empleador decide despedirlo aduciendo justa causa –amparado en el artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo-.

Demostrar ante la Justicia que realmente esto fue lo que sucedió no es una tarea fácil. La normativa vigente exige que exista proporcionalidad entre la falta y la sanción y que esta última sea contemporánea a la cesantía.

Dichas sanciones van desde un llamado de atención hasta apercibimientos, suspensiones e, incluso, el despido. No obstante, la ley no establece un orden jerárquico.

En este escenario, resulta determinante -si la empresa quiere conseguir una sentencia favorable- que en la carta rescisoria consten los motivos precisos que llevaron a rescindir el contrato.

Asimismo, vale mencionar que, además de notificar estas causales, el empleador luego deberá acreditar los hechos invocados ya que la compañía tiene la carga de probar las razones de la desvinculación y justificar por qué se aplicó la máxima sanción.

En este contexto, iProfesional.com accedió a un nuevo fallo en la materia en el que una empleada fue despedida por no haber logrado los objetivos de venta propuestos por la firma. A pesar de que la compañía adujo que el problema estaba en su desempeño y que le había perdido la confianza, la Justicia ordenó que fuera indemnizada.

Pocas ventas y posterior despido
Luego de que la empresa decidiera despedir con causa a una empleada, la dependiente decidió presentarse ante la Justicia para reclamar una indemnización.

De acuerdo con la firma, la trabajadora exhibía una merma productiva y había violado así los deberes de colaboración, diligencia y solidaridad y, fundamentalmente, había generado que la compañía perdiera la confianza en su persona. Concretamente, según la empresa, la empleada no había logrado vender lo que se esperaba.

El juez de primera instancia rechazó la demanda por completo. Entonces, vinieron las apelaciones pero la causa finalmente llegó al máximo tribunal de Santiago del Estero que terminó definiendo el caso.

Los magistrados consideraron que la solución alcanzada hasta ese momento no demostraba evidencias que la justificaran.

Para sostener su opinión, afirmaron: “Le asiste razón a la dependiente, pues si bien los agravios referenciados en principio sólo suscitan el examen de cuestiones de hecho y prueba, por referirse a lo vinculado a la extinción de la relación laboral, demostró que la sentencia que cuestionó resultó absurda“.

Y luego explicaron que “la justificación de un despido, la determinación de la existencia o no de injuria laboral es, en principio, una cuestión de hecho y valoración de la prueba que compete a los jueces de grado y, por lo tanto, ajena a la instancia casatoria, y se convierte en materia del recurso extraordinario local en aquellos casos en que se invoque y demuestre absurdo o arbitrariedad”.

Para el caso concreto, concluyeron que “no se ajustó a derecho el despido directo con justa causa, invocado por la empleadora, por merma productiva con violación de los deberes de colaboración, diligencia y solidaridad y pérdida de confianza, tomando en consideración el tiempo de antigüedad de la empleada, sus antecedentes y desempeño a lo largo de toda la relación laboral y la existencia de un alea (o riesgo) en su tarea”.

“Si bien la dependiente fue notificada de los estándares productivos de la empresa y fue intimada en diversas oportunidades a su cumplimiento en un lapso previo a la ruptura, ello no acredita la intencionalidad de la falta de diligencia achacada en el trabajo y virtual incumplimiento de su prestación laboral (disminución del rendimiento productivo)”, agregaron.

Sobre este punto en particular, los jueces indicaron que “la disminución de la productividad de la trabajadora, sin la demostración que la misma incurriera en desgano o falta de contracción a las tareas, no constituye injuria suficiente para justificar por sí sola la resolución del vínculo laboral en los términos del artículo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo”.

Y adujeron que “quien desempeña la tarea de asesor no puede asegurar un resultado, sino tan sólo poner lealmente su fuerza de trabajo a disposición del principal, puesto que el hecho de que el vendedor no venda no configura incumplimiento alguno si ha puesto su aptitud laboral a disposición del empleador sin retacear su esfuerzo”.

En esta clase de situaciones, si bien la confianza es un elemento esencial para la armonía de la relación laboral y su pérdida puede ocasionar la ruptura justificada de la misma, los jueces debieron actuar con la máxima ponderación porque el empleador efectuó una apreciación subjetiva.

“Si el escaso nivel de producción no puede imputarse a negligencia, mala voluntad o falta de contracción a las tareas del trabajador, no puede entenderse que se configura la injuria requerida por el art. 242 LCT para justificar la ruptura de un contrato de trabajo sin obligación de indemnizar”, concluyeron los magistrados.

De este modo, hicieron lugar al reclamo indemnizatorio de la empleada y desestimaron la causal argumentada por la empresa.

Repercusiones
“El despido sostenido en una baja performance de ventas torna compleja la configuración de la injuria laboral, en especial, cuando se trata de empleados cuya conformación salarial variable ya refleja, en parte, la transferencia del riesgo empresario a la remuneración, como es el hecho de vender por debajo de los objetivos definidos”, indicó Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.

“El sistema de imputación de responsabilidades, definido en el artículo 242 de la LCT, impone actuar con cuidado extremo al invocar la injuria laboral o la pérdida de confianza“, agregó.

Por ello, el especialista recomendó formular imputaciones claras, concretas, mensurables, acreditables judicialmente y no entremezclar inconductas laborales como puede ser la desatención o el excesivo uso del teléfono, con una baja performance de ventas, evento éste que de por sí ya le reporta un castigo económico a quien depende de la venta para percibir comisiones”.

En ese aspecto, María Paula Nuñez, abogada del estudio Grispo & Asociados, consideró que es útil que este tipo de contratos laborales sean celebrados por escrito, previéndose las sanciones por la falta de rendimiento o de cumplimiento de los objetivos a los cuales el trabajador también se obligó.

Nuñez señaló que es importante ir desarrollando un camino de antecedentes disciplinarios que avalen luego el despido, y no optar por éste en forma directa.

“Ante cada oportunidad en que el trabajador incumpla los objetivos preestablecidos o se observe una falta de dedicación para obtenerlos, debe dejarse constancia por escrito de estos incumplimientos mediante la aplicación gradual de sanciones, así como la posibilidad de establecer evaluaciones de desempeño que darán cuenta de que el dependiente no alcanza los objetivos para los cuales fue contratado”, concluyó.

Por Sebastian Albornos

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