La Justicia explicó qué requisitos deben cumplir los contratos a tiempo parcial

En una nueva sentencia, los magistrados obligaron a una firma a pagar una indemnización mayor a una empleada porque consideraron que, en realidad, cumplía una jornada de ocho horas. Qué tuvieron en cuenta para resolver de esta manera. Opiniones y recomendaciones de los especialistas

Las modificaciones que fueron introducidas en los últimos años en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) generaron un importante incremento en los costos empresariales.

Sucede que estos cambios normativos obligaron a los empleadores a implementar nuevas políticas laborales para evitar distintas penalidades. Entre los regímenes que se reformaron se encuentran, por ejemplo, el de pasantías y el de contrataciones a tiempo parcial.

En este último caso, la reforma introducida por la Ley 26.474, que está en vigencia desde principios de 2009, contempló nuevas reglas a las que las compañías tuvieron que adaptarse para no ser castigadas y salir airosas de reclamos laborales.

Entre otros puntos, se estipularon nuevos límites a la jornada de trabajo y se estableció que si el empleado cumple tareas habitualmente por 6 o 7 horas diarias deberá abonársele una remuneración igual a la de los dependientes que laboran 8 horas.

Otra de las importantes modificaciones incorporadas fue la prohibición de que los empleados contratados bajo esta modalidad realicen horas “suplementarias” o extraordinarias, que son aquellas que exceden la jornada de ocho horas o bien la jornada prevista en el convenio colectivo de trabajo.

En este contexto, los abogados consultados por iProfesional.com advirtieron que estas reformas alientan el empleo en negro y las deficiencias en la registración laboral de los dependientes.

Es por ello que suelen llegar ante los tribunales diversas demandas de empleados contra empleadores que no cumplieron adecuadamente con la normativa vigente.

Tal es el caso de una causa que obtuvo sentencia recientemente y en la que los camaristas condenaron a la firma a pagar una indemnización mayor a la abonada por el despido de una empleada contratada a tiempo parcial. A tal efecto, los magistrados consideraron que la dependiente cumplía, en realidad, una jornada de 8 horas.

Jornada completa 
La empleada se desempeñaba en la empresa en el horario de lunes a viernes de 8 a 14,30 y los sábados de 9 a 14 y percibía parte del salario en negro.

En un determinado momento, la compañía decidió despedirla e indemnizarla. Pero, para la trabajadora, el resarcimiento era insuficiente por lo que decidió presentarse ante la Justicia.

Ante los tribunales, la firma sostuvo que la dependiente ingresó a trabajar bajo la modalidad prevista por el art.92 ter de la LCT, es decir, mediante un contrato a tiempo parcial laborando 31 horas y media semanales.

Y explicó que ella se desempeñaba de lunes a viernes de 8.30 a 14 y los días sábados de 9 a 13, con un descanso de 20 minutos por día de 12 a 12.20 y que jamás trabajó más allá de dichos horarios.

El juez de primera instancia hizo lugar parcialmente a la demanda, por lo que ambas partes se presentaron ante la Cámara.

Así, la empleada cuestionó que para el juez de primera instancia existía un contrato a tiempo parcial y se quejó por el rechazo a que percibiera pagos indocumentados.

En la Cámara, reafirmó que se trataba de un contrato de jornada completa, por lo que consideraba que debían abonársele distintas multas ya que debió iniciar un juicio para cobrar sus acreencias y porque estaba mal registrada.

Además, sostuvo que se logró acreditar la real jornada de trabajo y el pago de parte de la remuneración “en negro”.

Los camaristas recordaron que el artículo 92 ter de la Ley de Contrato de Trabajo indica:

  • Que el contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad.
  • Que “la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo de la misma categoría o puesto de trabajo”.
  • Que si la jornada pactada supera esa proporción”el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa”.
  • Que los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del artículo 89 de la LCT. Asimismo señala que la violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial “generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento”.
  • Que los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual.

Es decir, “en el contrato a tiempo parcial el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día a la semana inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad que es de 48 horas semanales en este caso”, consideraron los magistrados.

En ese aspecto sostuvieron que la propia empresa reconoció un horario de 8.30 a 14 de lunes a viernes y sábados de 9 a 13 lo que indica una violación del mínimo de horas que el artículo 92 ter establece para tener por configurado un contrato a tiempo parcial y, por ende, éste se convirtió en uno de tiempo completo.

Siguiendo estos argumentos, los magistrados consideraron que la empresa registró la relación pero sin hacer mención de que se trataba de un vínculo de tiempo parcial.

“Si bien el perito ratificó que la empleada se encontraba registrada en los libros laborales, informó que no se le exhibieron las constancias horarias y que fue verbal el informe acerca de que era reducida de 6 horas diarias”, enfatizaron.

De esta manera, los jueces hicieron lugar al pedido de la empleada y fijaron la indemnización total en la suma de $54.635,5, que abarcó la indemnización por antigüedad, diferencias salariales y las multas laborales.

 
Voces
Al respecto, Fernanda Sabbatini, abogada de Wiener.Soto.Caparrós, sostuvo que “si bien la medida pareciera beneficiar al trabajador, le quita la posibilidad de pactar una jornada inferior a la legal, lo que en muchos casos resulta conveniente también para el empleador”.

En tanto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, señaló que al momento de utilizar la modalidad de jornada parcial las empresas deberán establecerlo por escrito, con una causa sumamente justificada y con expresa indicación y publicación de los horarios que se cumplen.

“De no conducirse de manera restrictiva sobre este aspecto quedarán pasibles de importantes indemnizaciones laborales, al considerarse como jornada completa una modalidad que fuera parcial”, afirmó.

Para el mencionado especialista, este contrato “dejará de ser utilizado y se recurrirá directamente a la ausencia de registración laboral pues la modificación ha pasado por alto la realidad y la situación actual de las pequeñas y medianas empresas quienes, en vez de beneficiarse, cada vez encarecen más sus costos laborales”..

Por último, Ignacio Capurro, socio del estudio Funes de Rioja & Asociados, concluyó que con los cambios “se limitó la utilización de una modalidad contractual, en realidad de jornada laboral, que ha demostrado ser de gran utilidad para modular necesidades de personal”.

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