Ordenan reincoporar y resarcir por daño moral a empleada despedida por su actividad sindical

A pesar de que ya la habían indemnizado, la Cámara consideró que se trató de una decisión discriminatoria de la empresa por lo que, además de la reinserción laboral, ordenó el pago de los salarios que no había percibido desde que inició su reclamo judicial. Qué importancia tuvieron los testigos

Cuando una empresa cuenta con empleados que realizan actividades sindicales debe saber que la normativa vigente protege especialmente a estos dependientes frente a posibles medidas discriminatorias, tales como un despido.

Es decir, ante un reclamo laboral del trabajador cesanteado, la Justicia podría ordenar que le sea restituido su puesto o bien el pago de un resarcimiento.

Es por ello que, aun cuando las desvinculaciones se sustenten en otros motivos, a los empleadores les suele resultar dificultoso probar dichas causales.

En este escenario, la Cámara del Trabajo reavivó la polémica con un nuevo fallo en el que condenó a la compañía a reincorporar a una empleada que tenía participación sindical en el ámbito de la firma y a pagarle los salarios que ésta había dejado de percibir mientras duró el juicio.

Y esto no fue todo. También se obligó a la empresa a resarcirla con un adicional por daño moral por considerar que fue un despido discriminatorio.

Los expertos consultados por iProfesional.com cuestionaron la decisión de los magistrados y la calificaron como un “exceso”. Además, advirtieron que este tipo de sentencias suma preocupación e incertidumbre jurídica al mundo empresario.

Activista sindical
La empleada fue despedida e indemnizada. Sin embargo, se presentó ante la Justicia para reclamar la restitución de su puesto de trabajo, el pago de los salarios correspondientes al período en que estuvo despedida, y una indemnización adicional por daño moral, ya que consideraba que la cesantía se debió a que era activista sindical.

La sentencia de primera instancia desestimó el pedido. Por ese motivo, la dependiente se presentó ante la Cámara.

Al analizar el caso, los magistrados explicaron que los testigos remarcaron el activismo de la dependiente. Es más, destacaron que uno de los declarantes fue elegido delegado y que en su actividad era ayudado por la trabajadora despedida.

Según surge de la causa, ambos se reunían junto con otros trabajadores fuera del horario laboral para delinear un plan de acción. Entre otras cosas, cuestionaban la forma en que había que pedir permiso para ir al baño y la falta de entrega del refrigerio. También planteaban la falta de personal para cumplir con determinadas tareas y el maltrato de los supervisores.

Luego de las reuniones, elaboraban folletos que distribuían entre sus compañeros.

Para los magistrados, los testimonios daban cuenta efectiva de la actividad gremial desplegada por la empleada.

E indicaron que la actuación sindical no debía ser manifiestamente evidente para poder considerar que hubo discriminación al disponer la cesantía.

Asimismo, señalaron que, según la propia Ley 23.592, basta una mera opinión gremial o política como tipificación de causa de la discriminación, por lo que debía otorgarse a este término un alcance amplio y evolutivo.

Luego indicaron que, de acuerdo a la doctrina de la Corte Suprema en el caso Pellicori, la empresa no logró acreditar que el despido no obedeciera a la actividad llevada a cabo por la actora.

“Dicha decisión encubría, en realidad, la necesidad de la empresa de desprenderse de una trabajadora que pretendía llevar a cabo acciones gremiales, incluso, paralelamente a los delegados del sindicato“, puntualizaron los jueces.

“Esta actuación en defensa de sus propios derechos y los de sus compañeros fue la que concluyó con el despido, constituyéndose así un acto discriminatorio que debe ser repelido con todo el alcance de la ley en el plano nacional, constitucional y supranacional que los tratados internacionales le confieren”, remarcaron los jueces.

La ley 23.592 tiene por objeto sancionar el trato desigual en cualquier ámbito, incluso el laboral, por pertenecer a ciertos grupos, por la nacionalidad, raza, religión, sexo, tipo de caracteres físicos, ideas políticas, entre otros motivos.

“En función de ello, tratándose precisamente de un supuesto de discriminación por la actividad gremial, corresponde hacer lugar a la apelación y disponer el reintegro de la trabajadora discriminada por esa causa, tal como lo autoriza la norma en cuestión”, indicaron los jueces.

Los camaristas, además, remarcaron que a la empleada le asistía el derecho “a la percepción de los salarios” que dejó de cobrar durante la tramitación de su reclamo”. 

A tal efecto, afirmaron: “… La separación arbitraria e ilegítima de que fue objeto, que genera la revocación del acto de cesantía y su reincorporación, no puede afectar su derecho a percibir los salarios de que fue privada … desde el día en que las sumas de dinero (remuneraciones) debieron ser pagadas”.

Por ello, sostuvieron que se debía reparar a la víctima en forma íntegra, no sólo en cuanto al restablecimiento de la situación anterior (es decir, la restitución del puesto de trabajo). En consecuencia, entendieron que correspondía condenar a la firma al pago de un resarcimiento por daño moral.

Exceso gravísimo
Ramiro Salvochea, titular del estudio homónimo, sostuvo que la decisión de considerar “nulo” el despido del trabajador, aún en caso de discriminación, fue un exceso gravísimo.

Si bien la Ley Antidiscriminatoria prevé la posibilidad de ordenar que el acto discriminatorio se deje sin efecto, la normativa laboral -de carácter especial- prevé una sanción económica, consistente en el pago de una indemnización agravada equivalente a la totalidad de los salarios que el dependiente hubiera percibido hasta la finalización de su mandato más un año, adicional a estos.

“La naturaleza de la relación laboral hace inconveniente obligar a su continuación, una vez que el vínculo se ha roto”, remarcó el experto.

Para el especialista, resulta en una flagrante violación de la garantía constitucional de libertad contractual, que -por supuesto- también prevé el derecho de no contratar.

“La aplicación de esta ley al caso es incorrecta. El tribunal, de considerar que el acto había sido discriminatorio, debió aplicar la indemnización agravada, pero no obligar a la reincorporación“, finalizó el abogado.

Para Héctor García, del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, en la causa se verificó con preocupación cómo una sala de segunda instancia validó este criterio por el cual un empleado, sometido a un régimen de estabilidad relativa e impropia, debe ser reinstalado en su puesto por aplicación de la Ley 23.592, la que no fue concebida para aplicarse al ámbito de las relaciones del trabajo.

“En causas como ésta se debe actuar con cautela, por tratarse de situaciones de hecho y prueba que merecen ser ponderadas en cada caso de modo diferenciado”, señaló el especialista.

“El aspecto más grave del fallo es que, al poner en el empleador la carga de la prueba de que el despido no fue discriminatorio, priva a aquél de su derecho a despedir sin causa“, advirtió Ignacio Casares, del estudio Gallo & Asociados.

Esto se debe a que “para proceder al despido debe invocar una causa que sea suficiente para desacreditar la discriminación invocada por el trabajador, lo cual no se condice con el hecho de que el despido es sin causa”.

El problema a futuro será que “frente a cualquier despido injustificado, le bastaría al trabajador la mención de una posible discriminación, para garantizarse su reincorporación al empleo, ya que el empleador debería acreditar que la desvinculación fue por causa justa y, además, probarlo”, concluyó Casares.

Por Sebastian Albornos

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