Empleado “infiel”: ofrecía los mismos servicios que la empresa y la Justicia avaló su despido con causa

La firma pudo acreditar que el dependiente había violado el deber de “no concurrencia” y que esta situación le generó pérdida de confianza en el dependiente. Qué deben tener en cuenta las firmas para romper un contrato y salir airosas ante un posible reclamo laboral.

El deber de “no concurrencia” implica que el empleado no puede ejecutar, por cuenta propia o ajena, distintas actividades que atenten contra el negocio de su empleador. Es decir, el dependiente no debe competir con él salvo que éste tenga conocimiento de que realiza cierta actividad y no oponga reparos al respecto.

Pero si la empresa decidiera despedir al trabajador “infiel” por desviar clientela, para poder hacerlo con justa causa deberá estar en condiciones de demostrar la existencia de dicha “actividad paralela”.

Por este motivo, cada vez más compañías deciden usar manuales de conducta -también conocidos como “de ética”- de modo de contar con un mecanismo útil para probar que el empleado no acató las reglas de la firma.

En este contexto, hace pocos días, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ratificó una sentencia de primera instancia, que rechazaba el reclamo indemnizatorio de un dependiente, despedido por violar los deberes de fidelidad y no concurrencia.

Para la Justicia, las declaraciones de los testigos fueron clave a los efectos de avalar a la compañía en su decisión de romper el contrato con el empleado que había quebrado la confianza de su empleador.

Pérdida de confianza
El empleado se presentó en el domicilio de una clienta de la empresa para realizar la reparación de un equipo de gas que funcionaba mal.

Luego de terminar con su trabajo, le entregó a la misma un certificado de garantía, que tenía su nombre y un número de celular para futuros contactos. El dependiente, además, le dijo que el producto reparado era de mala calidad y que, en caso de sufrir otro desperfecto, podía llamarlo y que le cobraría, por cambiar la pieza “sifón” mucho menos dinero.

Al otro día, el “sifón” se desprendió, por lo que la mujer llamó a la compañía. Ese mismo día, recibió la visita de un supervisor quien, tras constatar que el “sifón” había sido mal instalado, procedió a colocarlo en forma adecuada.

El supervisor le pidió el certificado de garantía y al recibirlo cotejó que figuraba en letra manuscrita un número de celular. Ante esta irregularidad, decidió informar lo que había sucedido.

Pocos días después, la empresa decidió despedir al empleado mediante un telegrama que decía lo siguiente: “…ha llegado a conocimiento de nuestra parte que, en un certificado de garantía que extiende su empleadora a sus clientes (…) por los empleados que efectúan las tareas respectivas (..) .Ud. al momento de entregar dicho certificado le ha indicado al propietario que frente a cualquier inconveniente debía comunicarse con un teléfono celular que no corresponde al de su empleadora, procediendo a escribir el número de su puño y letra indicando, además, su nombre y apellido”.

Y agregó: “Dicho teléfono celular coincide con el indicado en un volante de propaganda que obra en nuestro poder y que ofrece los servicios prestados por su empleadora (…) que es distribuido como publicidad en los consorcios (…)” y señaló que esto “constituye una competencia abierta con la actividad desarrollada por su empleador”.

En dicho volante, además del celular -idéntico al que figuraba en el certificado de garantía- aparecía un número de teléfono que se encontraba a nombre del empleado y cuya línea correspondía a su domicilio particular.

“Su conducta es abiertamente violatoria de los deberes de fidelidad y no concurrencia establecidos en los artículos 87 y 88 LCT habiendo incumplido con su obligación de trabajador de no ejecutar acto alguno que pueda redundar en perjuicio de los intereses del empleador“, indicó el telegrama.

Para la firma, tal acto revestía un alto grado de deslealtad, por lo que decidió romper el vínculo laboral por pérdida de confianza.

Frente a ello, el empleado se presentó ante la Justicia para cuestionar la decisión y reclamar un resarcimiento.

La sentencia de primera instancia rechazó las pretensiones salariales, indemnizatorias y sancionatorias.

En consecuencia, apeló ante la Cámara laboral y se quejó por el rechazo de la demanda ya que, a su entender, no se habían valorado debidamente las pruebas aportadas a la causa.

No obstante, luego de repasar las declaraciones de los testigos, los jueces señalaron que “los deberes que imponen los artículos 62 y 63 de la LCT y, en especial, el deber de fidelidad y no concurrencia cuyo cumplimiento exigen el artículo 85 y el 88 del mismo cuerpo normativo, tienen un contenido ético y patrimonial“.

“Con relación al primer aspecto, la ruptura por pérdida de confianza debe derivar de un hecho que vaya en contra de las expectativas acerca de una conducta leal y acorde con dichos deberes creadas con el devenir del vínculo, y que lleven a la convicción de que el trabajador ya no es confiable, pues cabe esperar la reiteración de conductas similares“, indicaron los magistrados.

De esta forma, concluyeron que el accionar del empleado no resultaba acorde con el cumplimiento de dichos deberes. Es decir, según se puede leer en la sentencia:

“Los hechos en los que aparecía involucrado el empleado constituyeron un incumplimiento de los deberes que imponen los artículos 62,63, 85, 88 LCT, objetivamente, determinante de la pérdida de confianza invocada como configurativa de una injuria que no admitía el mantenimiento del vínculo (art. 242 LCT)”.

De esta manera, confirmaron la sentencia de primera instancia y rechazaron la demanda del trabajador.

El caso, bajo la lupa de los expertos
Los especialistas consultados por iProfesional.com señalaron que casos como estos se encuadran dentro de lo que se denomina el deber de “no concurrencia”, es decir, el de no competir con el empleador al mismo tiempo que se encuentra vigente una relación laboral.

La deslealtad por realizar una actividad idéntica a la de la empresa y la injuria al empleador (como insultos y maltratos) con causas comunes de despido de personal, se debe probar concretamente -es decir, no debe dejar lugar a dudas- por lo que, en este tipo de juicios, los testigos cobran especial relevancia.

Fallos como el comentado “tratan con detalle y objetividad la sensible problemática de los empleados que, dentro o fuera del horario laboral, realizan actividades en competencia o que generan conflictos de intereses con la de su empleador“, enfatizó Ignacio Capurro, socio de Funes de Rioja & Asociados.

El experto  agregó que, de esta forma, se ratifican los principios de fidelidad y de no concurrencia como elementales y constitutivos de la relación de empleo; a la vez que identifican como punto de especial importancia las políticas explícitas y concretas que el empleador pudiera haber adoptado.

Si bien, en esta oportunidad, la empresa salió airosa, los especialistas destacaron que, en situaciones como estas, es conveniente que los empleadores efectúen tareas preventivas.

Para Gustavo Gallo, titular de Gallo & Asociados, la sentencia “aporta un refresco gratificante a la vigencia del derecho laboral porque, mediante un análisis profundo pero también sencillo, llama a las cosas por su nombre, sin subterfugios ni excepciones que algunas veces se ven en los fallos carentes de fundamento”.

El especialista concluyó que este tipo de pronunciamientos debe llevar a las firmas “a contar y revisar los manuales de ética, con el fin de evitar incurrir en generalizaciones imprecisas o postulados conceptuales sin contenidos específicos; y en cambio, tipificar y ejemplificar los actos a los que los diferentes niveles de responsabilidad en la compañía deben considerarse inhibidos de realizar”.

Por Sebastian Albornos

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