En una sentencia clave la Justicia determinó que el pago habitual de horas extras no es un “derecho adquirido” por los empleados

El máximo tribunal de una provincia consideró que el dependiente no podía considerarse despedido por el hecho de que la empresa le hubiera eliminado las horas suplementarias. ¿Cuáles fueron los aspectos que tuvieron en cuenta los magistrados para llegar a esa conclusión? La opinión de especialistas

En la actualidad, la Ley de Contrato de Trabajo contempla la facultad empresarial conocida como “ius variandi” que es la que permite al empleador modificar determinados aspectos de las condiciones laborales de sus dependientes como, por ejemplo, horarios, labores, tareas o funciones.

Sin embargo, en el artículo 66 de dicha norma, donde se hace referencia a esta potestad, también se aclara que los cambios no deberían implicar un perjuicio “material ni moral al trabajador”.

Es decir, en caso de verificarse este último supuesto, el empleado afectado podría colocarse en situación de despido o bien solicitar ante los tribunales el restablecimiento de las condiciones alteradas.

En otras palabras, podría pedir que se retrotraiga la situación laboral e impedir así que sea aplicada la modificación respectiva hasta que se defina judicialmente si el ejercicio del ius variandi fue abusivo o legítimo.

En estos casos, resulta clave para los magistrados el modo en que los empleadores justifican los motivos a los que obedeció la medida adoptada. De hecho, frente a un reclamo de un empleado ante los tribunales, los jueces podrían llegar a desestimarlo si entendieran que la empresa actuó conforme a la ley.

En este escenario, hace pocos días, se dio a conocer una sentencia de la Suprema Corte de Justicia mendocina donde se determinó que las horas extras, pese a que eran habituales para el empleado en cuestión, no podían ser tomadas “como una modalidad esencial del contrato de trabajo”.

Es decir, para los magistrados el dependiente no podía considerarse indirectamente despedido por el solo hecho de que las mismas hayan sido suprimidas por su empleador.

Eliminación de horas suplementarias
El empleado se consideró despedido porque la empresa no lo había registrado correctamente y le había quitado las horas extras.

Por ello, además de pedir la indemnización por antigüedad, solicitó la aplicación de distintas multas laborales por haber sido dado de alta como dependiente de forma deficiente.

En su demanda, explicó que trabajó para la firma durante tres años. En todo ese tiempo cumplió horas extras. Algunas, le eran abonadas con un adicional del 50% y otras con el 100 por ciento.

No obstante, indicó que las horas suplementarias se pagaban en un monto y cantidad significativamente menores a las realmente trabajadas y que no se le respetaba el descanso entre jornada y jornada, como así tampoco el descanso semanal.

Poco antes de que finalizara la relación la empresa le comunicó que había sido destinado a cumplir sus tareas en un nuevo domicilio laboral.

Luego de un intercambio epistolar, el dependiente se consideró injuriado y despedido por culpa de la compañía.

En ese escenario, la firma reconoció el vínculo de trabajo, pero negó los hechos alegados en la demanda. Sostuvo que no adeudaba nada al empleado y que las horas extras le fueron oportunamente pagadas.

El juez de primera instancia, luego de analizadas las pruebas, llegó a la conclusión de que las causas alegadas por el trabajador, para justificar su autodespido, podían subsumirse en el ejercicio abusivo del ius variandi reglamentado por el artículo  66 de la LCT.

Por tal motivo, indicó que eran procedentes las indemnizaciones derivadas del despido, horas extras adeudadas al 50% y al 100%, entre otros rubros.

Frente a este resultado, la empleadora se presentó ante los distintos tribunales. El caso terminó siendo resuelto por el máximo tribunal.

“Para determinar si la eliminación de las horas extras constituye o no un ejercicio abusivo del “ius variandi”, es necesario establecer si éstas pueden incluirse como una modalidad esencial del contrato de trabajo“, explicaron los jueces.

En ese sentido, señalaron que el trabajo realizado fuera de la jornada legal debe ser interpretado restrictivamente, que no rige la presunción prevista para la jornada legal, que su no pago no constituye injuria suficiente para justificar el despido, que no puede obligársele al trabajador su cumplimiento, y que su existencia y habitualidad debe ser probada por el reclamante.

“De estos principios se puede deducir que los horarios extraordinarios, no obstante ser habituales y normales, no pueden considerarse como una modalidad esencial del contrato de trabajo, menos aún si tenemos en cuenta que los lineamientos de la política laboral tienden a extender las posibilidades de trabajo al mayor número posible de trabajadores, lo cual se hace más factible si se otorga ese trabajo suplementario a nuevos obreros”, se lee en la sentencia.

Para el caso, los magistrados remarcaron que la cuestión no podía ser subsumida simplistamente en el artículo 66 de la LCT. Y agregaron que la jornada legal de la prestación laboral constituye “per se” la protección legal básica a la cual necesariamente deben, tanto la empresa como el trabajador, someterse inexorablemente.

El trabajo desplegado en horario extraordinario responde a una convención entre el sector empresario y obrero que, al exceder el lapso de la jornada limitada y máxima antes indicada, no es por consecuencia un requisito fundamental ni exigible, a punto tal que la prestación en estas condiciones tiene como contrapartida el pago de una remuneración también extraordinaria”, indicaron los magistrados.

En definitiva, para emitir una sentencia, los magistrados confrontaron el mencionado artículo 66 -no obstante la habitualidad de las horas extraordinarias y su posterior modificación- con el ámbito regulatorio establecido en la Ley 11.544 (de jornada laboral) y la correcta interpretación de los artículos 201 y 203 de la LCT, especialmente, en donde el precepto legal estatuye la “no obligatoriedad” de la prestación laboral en horario extraordinario.

A pesar de haber considerado que la empresa podía decidir poner un punto final a las horas extras, sin que esto significara una causal para ponerse en situación de despido, los jueces hicieron lugar al reclamo en cuanto a la mala registración del empleado. Para ver el fallo completo, provisto por Microjuris.com.ar, haga clic aquí

Recomendaciones
Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, explicó que “la Ley de Contrato de Trabajo fija dos límites al ejercicio del ius variandi por parte del empleador y esas condiciones de borde legal pasan por no ocasionarle perjuicio económico ni menoscabo moral al trabajador”.

“Estos principios deben ser ponderados en un marco donde no se caiga en posturas como la de terminar prohibiendo el traslado de un empleado de una sucursal a otra por no compensarse el costo ni el tiempo respectivo”, indicó el experto.

“El lugar y el horario de trabajo son elementos estructurales del contrato de trabajo. Por ende, cualquier modificación debe ser precedida de una actitud prudente por parte del empleador”, sostuvo Luis Ángel Discenza, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados.

Y añadió: “Para evitar sanciones, ante cualquier modificación laboral, cualquiera fueran los ítems que se alteraran, por ejemplo lugar, tareas u horarios, la empresa deberá contar con elementos suficientes para su justificación“, resaltó Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados.

“Las compañías deberán plasmar por escrito, con expresa indicación, los motivos que implican los cambios en la relación de trabajo, y además, saber de antemano que, producido un conflicto o reclamo judicial, podrán probar concreta y fehacientemente la causa invocada”, finalizó el especialista.

Por Sebastian Albornos

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