Expertos detallan los requisitos que debe cumplir un contrato de trabajo a “plazo fijo” para que la Justicia lo avale

Una nueva sentencia pone de manifiesto la importancia de atender a todos los requisitos legales, en un escenario en el que se adopta cada vez más un criterio restrictivo. Opinan expertos sobre el tema y cómo se aplica la Ley de Contrato de Trabajo

El contrato a plazo fijo es una herramienta muy efectiva para poder tomar, por un determinado tiempo, personal para realizar ciertas tareas, sin tener que incrementar la plantilla de dependientes ni tener que pagar las típicas indemnizaciones que fija la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) para los casos de despidos de empleados.

Pero la utilización abusiva de esta modalidad, de manera reiterada e ininterrumpida, llevó a que la justicia laboral adopte un criterio restrictivo sobre la validez de esta forma de vinculación.

En tanto, la LCT también resulta clave porque establece en forma taxativa los requisitos y características que el empleador debe cumplir inoxerablemente al adoptar esta figura contractual. De hecho, su incumplimiento trae aparejado consecuencias muy gravosas y contingentes para las compañías.

En este contexto, un reciente fallo disparó reflexiones e interrogantes entre los expertos consultados por iProfesional.com quienes advirtieron que la sentencia, favorable a la compañía por cumplir todos los requisitos legales, es un ejemplo más que denota la importancia detomar recaudos a fin de evitar el pago de cuantiosos resarcimientos.

Aval judicial
La empresa decidió renovar el contrato a plazo determinado que había firmado con una empleada. Pero, a los pocos días, la dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar una indemnización correspondiente a un despido sin causa. Señaló que se trató de un vínculo sin plazo porque la firma utilizó esa figura de manera fraudulenta.

Sin embargo, la jueza de primera instancia consideró que su contrato fue por tiempo determinado al tener por acreditado el recaudo previsto en el art. 90 inciso b de la LCT. Es decir, “que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen”.

En consecuencia, la empleada apeló la decisión ante la Cámara, porque consideraba que los contratos suscriptos sólo cumplían la primera de las condiciones que impone el artículo 90 de la LCT.

Luego de leer el contrato los jueces señalaron que la empleada fue contratada como responsable de producción de un programa de TV para dedicarse exclusivamente a tareas vinculadas con el desarrollo y emisión del mismo.

Y sostuvieron que se habían cumplido los requisitos formales previstos en la Ley de Contrato de Trabajo, para la celebración de los contratos a plazo fijo, en cuanto al límite temporal expreso y su instrumentación por escrito.

Asimismo, destacaron la mención acerca de que las tareas, para las cuales fuera contratada la dependiente -vinculadas exclusivamente al programa- permitió tener por acreditada la exigencia del art. 90 inciso b LCT y con ella la justificación tanto de la renovación anual de lossucesivos contratos.

Los camaristas también destacaron que la reclamante no tuvo intervención en otro programa uotra actividad de la emisora televisiva.

“En modo alguno se demostró que tal contratación decepcionara las expectativas de los integrantes del programa por cuanto, desde el principio y al margen de las fechas en que se concretaron la firma de la renovación del acuerdo, conocieron que la relación se ceñía a las directivas (…) y que el levantamiento del ciclo era de su exclusiva decisión”, enfatizaron.

Y concluyeron: “La renovación de contratos a plazo fijo en forma sucesiva estuvo sujeta a razones valederas que los justificaban -la emisión del programa -, como explicaron los testigos, por lo que no se excedieron las exigencias previstas en el inciso b de la norma antes aludida”.

Pautas legales
Esta modalidad tiene un plazo mínimo de un mes y máximo de cinco años y requiere de algunos aspectos formales que hacen que sea válida la contratación. Uno de ellos, es que sea efectuada por escrito. Otro es que existe preaviso.

Así las cosas, el problema para las empresas es que, aún en el caso de su renovación, se corre el riesgo de que el contrato sea considerado en la Justicia como un acuerdo por tiempo indeterminado.

La propia ley establece que el vínculo laboral se entenderá como celebrado por tiempo indeterminado, salvo que:
a) Se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
b) Las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas, así lo justifiquen.

Asimismo, agrega que la formalización de contratos por plazo fijo en forma sucesiva, que exceda de las exigencias previstas en el punto b mencionado, convierte al mismo en uno por tiempo indeterminado.

“Es decir, para que sea válido debe celebrarse por escrito, consignándose el plazo de duración y acreditando que se justifica aplicar esta modalidad excepcional al principio general de contrato de trabajo indeterminado ya sea por las tareas o por la actividad, apreciadas razonablemente”, indicaron desde el estudio Grispo & Asociados.

“La Justicia, ante reclamos que impugnan la validez de los mismos, exige el debido cumplimiento de los mencionados requisitos“, remarcaron.

Si el contrato a plazo fijo se cumplió íntegramente y se otorgó el pertinente preaviso, el trabajador debe recibir la indemnización prevista en el artículo 247 LCT -la mitad correspondiente a la de antigüedad-, pero si la duración del vínculo fue inferior a 1 año no se le debe pagar ningún resarcimiento.

En caso de ruptura injustificada y anticipada de un convenio de este tipo se genera el derecho al pago en beneficio del trabajador de la indemnización por antigüedad, pero no son aplicables las normas que regulan el resarcimiento sustitutivo del preaviso.

“Además, se otorga una indemnización por los daños causados, que consistirán normalmente en los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la finalización del plazo previsto originariamente para el contrato, la cual suele ser equivalente a los haberes que hubieran correspondido hasta el cumplimiento del contrato”, destacaron desde Grispo & Asociados.

Cuidados a considerar
Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, explicó que la utilización de la modalidad a plazo fijo “debe ser sumamente cautelosa”.

Los requisitos, notificaciones y régimen indemnizatorio se presentan con mayores agravantes que en los contratos por tiempo indeterminado“, recalcó.

“El contrato puede ser pactado por un plazo de un mes a cinco años como máximo y requiere de algunos aspectos formales que hacen que sea válido. Uno de ellos, es el de que sea efectuado por escrito y el otro es el preaviso”, destacó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti – Darago.

Para estos especialistas, si bien es necesario obrar con precaución en estos casos, esta modalidad laboral resulta “una forma que tienen las empresas de tomar personal debidamente registrado para tareas que no requieran un contrato por tiempo indeterminado”.

Por ello, consideró Minghini, es preferible no recurrir a este tipo de figura, “ya que aún en el caso de su renovación se corre el riesgo de ser considerado en la Justicia como un contrato por tiempo indeterminado“.

Por Sebastian Albornos

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