Le quitaron el personal que tenía a cargo, se consideró despedida y ahora deberán indemnizarla

Para los jueces se trató de un ejercicio abusivo del “ius variandi”, porque la decisión empresarial produjo una disminución en el salario de la dependiente. Qué deben tener en cuenta las compañías para evitar esta clase de sentencias

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) faculta a los empleadores a que, bajo determinadas circunstancias, modifiquen las condiciones de la relación de trabajo pero, en algunas ocasiones, las empresas pueden llegar a excederse en el uso de esa facultad -conocida como “ius variandi”- e incurrir en conductas generadoras de daños para los empleados.

Es por eso que los abogados de empresas advierten que esa potestad debe ser ejercida con sumo cuidado, ya que su mala utilización puede generar determinadas contingencias como, por ejemplo, la promoción de demandas por despido o el restablecimiento de las condiciones laborales modificadas.

En los últimos años, dada la existencia de muchos casos de abusos cometidos, la Justicia restringió el ejercicio de las facultades de organización y dirección empresarias, así como también la posibilidad de modificar las formas y modalidades de trabajo que le caben a todo empleador por imperio del propio orden público laboral vigente.

En este escenario, hace pocos días, se dio a conocer una sentencia por la que se condenó a una empresa por reducir el plantel de personal a cargo de la dependiente sin un motivo concreto. Para tomar tal decisión, los jueces tuvieron en cuenta que, a raíz de ello, la empleada sufrió una disminución en su salario.

Quita de beneficios
En este caso, la dependiente se consideró despedida luego de una rebaja salarial, dispuesta por su empleador, tras reintegrarse de una licencia por enfermedad.

La empresa consideró que la situación en que se colocó la empleada no resultaba ajustada a derecho y adujo que la decisión obedecía a un uso racional de su facultad de organización y dirección.

Después de analizar las pruebas aportadas a la causa, el juez de primera instancia hizo lugar al reclamo de la empleada.

La resolución derivó en la apelación de la firma ante la Cámara. Allí, argumentó que no se había acreditado la existencia de una reducción de los empleados, a cargo de la trabajadora, luego de su reincorporación.

Además, cuestionó que se haya hecho lugar al incremento indemnizatorio estipulado en el artículo 2 de la Ley 25.323 (que sanciona con multa a los empleadores que obligan a sus empleados a iniciar un juicio para cobrar sus acreencias).

En lo relativo a la reducción salarial, los camaristas considera que, de alguna manera, la empresa reconoció la reducción del plantel de trabajadores a cargo de la reclamante.

Es que, para la Justicia, la empresa le comunicó a la dependiente que se conformaría su nuevo grupo de trabajo (lo que podría ser interpretado como una promesa de la empleadora de reestablecer las condiciones laborales) pero dicha situación no se había normalizado aún cuando habían transcurrido más de 7 meses desde la obtención del alta médica de la empleada y el posterior reintegro a su empleo.

“La reducción del número de trabajadores a cargo de la dependiente -decidida unilateralmente por la firma – trajo aparejado una disminución salarial para ella, lo que constituye un incumplimiento de gravedad tal que legitima a la dependiente a considerarse en situación de despido indirecto”, remarcaron.

Para llegar a esta decisión, los jueces remarcaron que la empresa se limitó a señalar que “la conformación de un equipo exactamente igual…integrado por la misma gente… se revelaba imposible”, sin explicar razón alguna ni efectuar mención alguna, en orden a la cantidad de trabajadores.

“La empleadora no puede modificar unilateralmente la contraprestación remuneratoria a su cargo (arts. 130 y 131 LCT), cuando las restantes modalidades del contrato de trabajo se encuentran inalteradas“, enfatizaron.

En ese sentido, explicaron que “en la relación laboral, no hay una vinculación asociativa, el trabajador no participa de ningún modo en las pérdidas que pueda experimentar el empresario, por lo que, frente a tales consideraciones, no cabría duda que la actitud asumida por la empleadora resulta reprochable en tanto excede el marco de disponibilidad que emerge del artículo 66 de la LCT”.

En este sentido, vale recordar que el artículo 66 de la LCT establece la facultad del empleador de introducir cambios relativos a las formas y modalidades del trabajo, siempre y cuando éstos no importen un ejercicio irrazonable de dicha prerrogativa, no alteren las condiciones esenciales del contrato y no causen perjuicio material ni moral al dependiente.

“La disposición unilateral adoptada en tal sentido, que rebaja injustificadamente la remuneración de la trabajadora, resultaría desajustada a derecho por contrariar normas de carácter imperativo“, concluyeron los jueces.

Por último, indicaron que la empresa le suprimió a la dependiente el beneficio de las comisiones y que esa quita no había sido compensada por otros beneficios que permitieran inferir la preservación de la equivalencia de las prestaciones.

Sobre este punto, la firma no objetó la prueba aportada en la causa por la parte actora e, incluso, reconoció que la remuneración “estaba compuesta en significativa proporción por comisiones por ventas”.

Por todo lo expuesto precedentemente, la empresa debió abonar las indemnizaciones correspondientes al despido sin causa y la multa del artículo 2 de la Ley 25.323 porque la trabajadora debió iniciar un reclamo judicial para cobrar sus acreencias.

Recomendaciones
El marco legal de esta cuestión radica en el artículo 66 de la LCT, que autoriza al empleador a introducir cambios “en la forma y modalidades de la prestación de trabajo”, siempre que los cambios no sean irrazonables, no alteren modalidades esenciales ni causen perjuicio al trabajador. Esta facultad, llamada “ius variandi”, se refiere exclusivamente a decisiones unilaterales del empresario, a cuyo poder de dirección fija límites estrictos.

“En casos de reducción salarial hay que ser sumamente cautos ya que se está tratando de una condición esencial del contrato de trabajo y con carácter alimentario. No obstante, si las alteraciones a la baja en las remuneraciones están acompañadas de concesiones del empleador, tales como una reducción en la carga horaria de trabajo, la cuestión podría tener mejor recepción”, puntualizó Juan Manuel Lorenzo, abogado del estudio Salvat, Etala & Saravi.

En este caso, resultó ilegítimo el ejercicio de la facultad otorgada al empleador por el artículo 66. Esto se advierte en la modificación de un elemento primordial como el salario, a través de las comisiones que dejaba de perseguir la reclamante, que nació de la voluntad unilateral del empleador y no de un acuerdo entre las partes y mientras la empleada siguió realizando las mismas tareas y cumpliendo el mismo horario.

Esta clase de sentencias “refleja una doctrina fuertemente protectora hacia el empleado, en base a la cual, el empleador no puede modificar la contraprestación remuneratoria a su cargo, cuando las restantes modalidades del contrato de trabajo se encuentran inalteradas “, subrayó Pablo Barbieri, socio del Estudio Funes de Rioja.

“Las empresas deben tomar especial precaución al momento de llevar a cabo cualquier modificación que se pretenda hacer sobre el contrato de trabajo, sobre todo a partir de la modificación legislativa del ius variandi, donde el trabajador puede accionar judicialmente para lograr el restablecimiento de las condiciones alteradas, sin necesidad de considerarse despedido”, indicó Juan Manuel Minghini, especialista en derecho laboral.

El abogado también sostuvo que cualquier modificación de la relación laboral, como las de este caso, deberá contar con una causal justificativa y que, producido un conflicto, pueda justificarse de manera concreta y fehaciente en la Justicia.

Minghini agregó que los tribunales laborales vienen adoptando un criterio cada vez más restrictivo al derecho de analizar los cambios de las condiciones de empleo realizadas por las compañías.

Por eso, recalcó que “previo a efectuar cualquier cambio se deberá contar con todos aquellos elementos que permitan justificar tal modificación, e incluso, lograr la conformidad por escrito de cada trabajador, cualquiera fuese la modificación que se introdujera”, sostuvo.

Por Sebastian Albornos

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