Las empresas presentan cada vez más las filmaciones como prueba para desvincular a un empleado

En este caso, la Justicia rechazó la demanda porque la empresa no presentó otros medios que ayuden a avalar su decisión de despedir al trabajador. Los testigos no estuvieron presentes en el momento en que se cometió el presunto ilícito. Como deben presentarlas para que tengan validez en tribunales

Muchas veces, las empresas se ven ante la dificultad de probar la inconducta de un empleado. Sucede que los testimonios y las pruebas documentales pueden no ser suficientes a los ojos de los magistrados como para justificar la decisión de despedirlos con justa causa.

Por ese motivo, y ante el avance tecnológico, cada vez son más las compañías que optan por filmar los lugares de trabajo con el fin de mejorar los distintos controles y hacerlos más exhaustivos.

Sin embargo, este mecanismo debe adoptarse con mucho cuidado, para que no sea un exceso de supervisión y se convierta en una causal de reclamo judicial.

En la legislación argentina no existe una normativa específica que regule la instalación y utilización de estos sistemas de vigilancia que captan imágenes o graban sonidos, por lo que los jueces suelen analizar con cuidado cada caso concreto.

Ocurre que la filmación como elemento probatorio debe reunir una serie de requisitos para poder gozar de presunción y validez legal.

Primero que nada, debe notificárseles a los empleados que están siendo captados, en qué lugares, mediante qué dispositivos -identificando los equipos utilizados- y poniendo a disposición las copias de dichas grabaciones.

En caso de no hacerlo, sufrirán una derrota judicial. Hace pocos días, se dio a conocer una sentencia que hizo lugar a la demanda de un empleado que había sido despedido por una filmación donde se lo veía entregarle un paquete a un tercero.

Los jueces indicaron que el video no era una prueba que pudiese valer por sí misma y además tuvieron en cuenta que la compañía no pudo acreditar el ilícito sufrido.

Filmado y despedido
Luego de ver la filmación, donde se veía al empleado dándole un paquete (cuyo contenido se desconocía) al encargado de seguridad, la compañía decidió desvincularlo con justa causa por pérdida de confianza.

El dependiente cuestionó la decisión y se presentó ante la Justicia laboral. Tras valorar las declaraciones de los testigos y las grabaciones, el magistrado consideró que las pruebas eran insuficientes como para demostrar las conductas determinantes que avalen la decisión de disolver el vínculo laboral.

La firma apeló esta decisión ante la Cámara, donde se discutió si se encontraba demostrada o no la causal que invocó como fundamento para el despido.

En su queja, la empresa insistió que todos los testigos vieron la filmación, pero los magistrados indicaron que ninguno presenció los hechos que muestran las imágenes captadas en el video.

“Esta insuficiencia de la prueba testifical no supone limitación alguna a la posibilidad de ser testigo, sino que se debe a la falta de idoneidad de los deponentes para demostrar la autenticidad de las imágenes grabadas en dicho instrumento”, indicaron los jueces.

Frente al desconocimiento del trabajador, los camaristas consideraron que estaba a cargo de la empleadora la demostración de la falta, debido a que una filmación es una fotografía en movimiento, que se asimila a un documento y cuya autenticidad debe acreditarse para que constituya una medida de prueba completa, lo cual no se cumplió en la causa.

Por lo tanto, para los jueces el casette de video aludido por la firma carecía de autenticidad. A similar conclusión llegaron cuando analizaron las fotografías obtenidas de la grabación.

“Esta conclusión, junto con la falta de producción de la prueba pericial técnica solicitada al sólo efecto de desgrabar el CD y obtener las secuencias que ilustran las fotos agregadas (…) no supone formalismo alguno, ni implica renuncia a lograr la verdad material objetiva, sino que constituye la valoración detallada e imparcial de todos los hechos y pruebas conducentes a esclarecer los hechos controvertidos en la causa”, se lee en la sentencia.

En concreto, los camaristas sostuvieron que la conducta imputada como causal de despido debe probarse en forma concluyente en atención a la gravedad de la decisión.

“La ausencia de elementos objetivos e imparciales impide considerar acreditados los hechos imputados“, remarcaron.

“Aún de admitirse que fueran válidas las imágenes que reproduce la filmación, no quedó demostrada la gravedad que representa para la empresa la circunstancia que el trabajador estuviera entregando un paquete, sobre el que se desconoce el contenido del mismo y la existencia de algún reglamento interno de la organización que prohíba toda entrega o exija algún tipo de autorización”, enfatizaron.

Además, en el caso restó gravedad e importancia el hecho de que la persona a quien se le entregó el paquete era el encargado de seguridad de la misma empresa que, se suponía, podía sacar el material sin temor alguno.

Realidad empresarial
La adopción de esta forma de supervisión requiere tener en cuenta determinados parámetros, ya que su utilización en exceso podría llegar a ser la causa de un reclamo judicial.

No obstante, el artículo 70 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) estipula que cualquier medio de control personal debe ser implementado de modo de preservar la dignidad del trabajador, con discreción y en forma aleatoria y no dirigida.

Asimismo, dicha norma (en los artículos 62 y 63) indica que, en estos casos, dicho accionar debe enmarcarse en la buena fe del dependiente y del empleador, y ambos deben actuar bajo criterios de colaboración y solidaridad.

Los especialistas consultados por iProfesional.com destacaron que, en principio, para que sirva como elemento probatorio, la filmación debe estar certificada por un escribano.

Asimismo, remarcaron que en el acta deben constar los equipos que tomaron las imágenes, el origen de la misma, la fecha, hora de inicio y terminación, el lugar donde ha sido grabada y donde quedará almacenada. Además, deberá especificarse si se cargan en dispositivos móviles.

Es decir, no debe quedar duda alguna de la veracidad inviolable e inalterable de los hechos sucedidos que fueron grabados.

Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, sostuvo que “filmar por razones de seguridad un sector de trabajo no podría estar impedido ni prohibido“.

Sin embargo, el especialista agregó que “si se desea incluir el audio, esto podría ser invasivo o intrusivo, ya que convertiría el ámbito de trabajo en un espacio de control de aspectos que exceden las relaciones laborales y avanzan sobre otras garantías, como la intimidad de las personas”.

“La filmación o fotográfica tomada sin las precauciones de precintar y utilizar a un escribano para la constatación de la veracidad de la misma suele ser desechada por los tribunales“, indicó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti – Darago & Asociados.

En ese aspecto, remarcó que “lo que debe acompañar a dicha prueba es el relato de los testigos que efectivamente vieron el hecho y que es acompañado por una prueba en la que los filman”.

En general la fuente testimonial es la que va a prevalecer ya que proviene de una persona que estuvo en el momento del hecho que se acusa al empleado. Es decir, las filmaciones o fotos deben ser acompañadas por otros elementos que las avalen.

En el mundo digitalizado es altamente probable hacer un film de algo que nunca paso, simplemente bajando programas gratuitos de Internet y mezclando pequeños fragmentos de grabaciones hechas incluso con un celular.

Debido a esta problemática, “la Justicia laboral receptó en forma muy restricta este tipo de probanzas”, resaltó Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados.

“Actualmente algunos juzgados ni siquiera cuentan con los dispositivos electrónicos para su reproducción“, concluyó el experto.

Por Sebastian Albornoz

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