Igual remuneración por igual tarea: crecen condenas a empresas que no reconocen en sueldos funciones de más responsabilidad

Cuando una compañía detecta un empleado proactivo y capaz suele ir asignándole mayores responsabilidades. Pero muchas veces esto no queda plasmado en la “categoría” que dice su recibo. Y, tras los reclamos, las firmas deben desembolsar varios miles de pesos por adicionales e indemnizaciones. Casos

En la actualidad, el principio de “igual remuneración por igual tarea” se encuentra amparado tanto en la Constitución Nacional como en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).

En efecto, la normativa vigente no sólo prohíbe que los empleadores tengan un trato desigual entre sus empleados (fundado en cuestiones de sexo, religión o raza), sino que también los obliga a abonarles una remuneración mayor en caso de que destinen a los empleados a tareas superiores a las que realizaban al momento de su contratación.

Incluso, el único trato diferencial que permite el marco legal es aquél que se funda en razones de bien común, eficacia o laboriosidad.

De esta manera, si una empresa decide beneficiar a un asalariado por sobre otros (ya sea que se encuentran en la misma categoría o que cumplan con la misma función), deberá sustentar la medida en una razón objetiva.

De lo contrario, podrán quedar expuestas a futuros reclamos judiciales de quienes quedaron excluidos del “incentivo” (como podría ser un aumento de sueldo o el otorgamiento de un beneficio especial).

Esto fue lo que sucedió en un reciente caso donde la Justicia condenó a una empresa a abonar diferencias salariales y la indemnización a una dependiente que se había considerado despedida porque realizaba tareas similares a sus superiores, pero cobraba una remuneración menor.

Las claves del caso
En esta oportunidad, la empleada se consideró despedida luego de que no le reconocieran diferencias salariales que había reclamado. Consideraba que debía percibir más dinero porque cumplía funciones de mayor responsabilidad que las que le correspondía.

Para cobrar sus acreencias concurrió a la Justicia laboral y solicitó, además de la diferencia mencionada, que le paguen el recargo indemnizatorio previsto en el artículo 1 de la Ley 25.323, porque aducía que se encontraba mal registrada.

En la primera instancia, los jueces sólo hicieron lugar parcialmente a su pedido, ya que entendieron que no estaba dada la situación para cobrar la penalidad por registro deficiente.

Ambas partes cuestionaron la sentencia ante la Cámara de Apelaciones, pero los camaristas avalaron a la dependiente.

Los magistrados entendieron que fueron suficientes las razones esgrimidas por ella para imputar al empleador las consecuencias de la extinción de la relación laboral.

Argumentaron que, de acuerdo al relato de los testigos, la empleada efectuaba tareas de mayor jerarquía a las que efectivamente debía cumplimentar.

En este sentido, indicaron que el artículo 78 de la LCT establece que “el empleador deberá garantizar al dependiente ocupación efectiva, de acuerdo con su calificación o categoría profesional, salvo que el incumplimiento responda a motivos fundados que impidan la satisfacción de tal deber”.

Además, destacaron que la norma fija que si el asalariado “fuese destinado a tareas superiores, distintas de aquéllas para las que fue contratado, tendrá derecho a percibir la remuneración correspondiente por el tiempo de su desempeño, si la asignación fuese de carácter transitorio”.

En dicho aspecto, la ley considera a las nuevas tareas o funciones como definitivas si desaparecieran las causas que dieron lugar a la suplencia, y el empleado continuase en su desempeño o transcurrieran los plazos que se fijen al efecto en los estatutos profesionales o las convenciones colectivas de trabajo.

“En consecuencia, el desempeño en tareas correspondientes a la categoría superior importa el derecho del trabajador a percibir la remuneración correspondiente“, indicaron los magistrados.

Asimismo, sostuvieron que la situación relatada en el caso era suficiente para demostrar la falencia en el registro de la categoría de la asalariada, y que representaba una violación a la Ley 25.323.

Los jueces consideraron que la multa debía proceder debido a que la norma se aplica “cuando se trate de una relación laboral que, al momento del despido, no esté registrada o lo esté de modo deficiente“.

Es decir, que la misma norma hace referencia a cualquier déficit en el registro, incluida la definición de la categoría convencional.

Si bien la empresa se quejó porque se hizo lugar al reclamo de pago de diferencias salariales por violación del principio de igual remuneración por igual tarea, los camaristas remarcaron que “si todos los empleados realizaban las mismas actividades incumbe a la demandada demostrar la justificación del trato desigual como, por ejemplo, mejor desempeño o contracción a las tareas”.

Y concluyeron: “Esta justificación de la discrecionalidad brilla por su ausencia, por lo que la distinción aparece como meramente arbitraria y, consecuentemente antifuncional, por lo que la sentencia debe ser confirmada”.

Se multiplican los reclamos
El caso mencionado es uno de los tantos otros de los que viene dando cuenta iProfesional.com. Y que tienen como característica común que la Justicia “castiga” el hecho de que un empleado perciba un sueldo menor al de sus pares si desarrolla actividades similares.

A su vez, estas condenas ponen una luz de alerta en las empresas, habida cuenta que resulta común que, si un dependiente demuestra capacidad, se le vaya asignando mayores responsabilidades y la persona termine equiparando en funciones a otras de rango superior, si bien esto no queda reflejado en la “categoría” de su recibo de haberes.

Uno de estos casos citados fue el que se dio en el Banco Columbia, donde un gerente “se quejó” en la Justicia al entender que había una intencionalidad manifiesta de perjudicarlo. Reclamó, tras su desvinculación, que cobraba menos que sus pares y los jueces exigieron que se le pague $130.500 más intereses como compensación.

En otro caso, la sala VIII de la Cámara Nacional del Trabajo ordenó abonar diferencias salariales e indemnizatorias porque el empleado había sido despedido por cuestionar, en reiteradas oportunidades, que percibía un salario inferior a su colega que desarrollaba tareas similares.

Los magistrados también le dieron la razón y en la sentencia hicieron referencia a un empleado “injusta e inexplicablemente segregado”.

Estas situaciones no se circunscriben al ámbito privado. También se multiplican en el Estado. Recientemente, fue condenado el ministerio de Trabajo a pagar un resarcimiento a una dependiente a la que no le reconocían sus adicionales por capacitación al revestir la categoría de contratado.

Voces
Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, explicó que “el principio de igual remuneración por igual tarea se aplica tanto en el sector público cómo en el privado“.

“Si bien el empleador tiene amplias facultades de otorgar una mejor retribución al empleado a quién considere por sus características particulares -mayor experiencia o especialización por citar algunos ejemplos- deberán tomarse ciertos recaudos específicos“, remarcó.

“En este sentido, la jurisprudencia ha reconocido la facultad de la empresa de dispensar un trato dispar a sus empleados cuando el mismo obedece a razones objetivas“, agregó Pablo Mastromarino, abogado del estudio Tanoira Cassagne.

Además, para el especialista, de tratarse de razones objetivas que no estén expresamente prohibidas por la ley, éstas deberán ser demostrables por el empleador, ya que en caso de una eventual contienda judicial, será éste quien tendrá la carga de probar su existencia.

“Es por ello que resulta fundamental que las empresas tengan en cuenta estas pautas al momento de diseñar la estructura remuneratoria de su personal”, concluyó.

Esteban Carcavallo, socio del estudio Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea, sostuvo que “la vigencia y observancia de este principio por parte de los empleadores requiere aplicarlo a situaciones iguales, no respecto de aquellas que no lo son“.

El experto explicó que “en la práctica, deben asignarse las mismas condiciones salariales y de trabajo, beneficios y adicionales para todos los que se desempeñan en determinado segmento o categoría profesional”.

Sin embargo, indicó que “aún en ese caso, pueden darse matices distintos entre uno y otro dependiente, por ejemplo, cuando uno de ellos cuenta con un idioma aplicable a la tarea asignada y otro no; o con título terciario o universitario considerado para la tarea”.

“En esos casos, se puede justificar una diferenciación entre situaciones aparentemente idénticas“, concluyó el experto.

Por Sebastian Albornos

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