No pasó el período de prueba pero quedó embarazada: ahora deberán indemnizarla por “indemnidad”

La Justicia consideró que la compañía actuó de mala fe y que no pudo justificar su decisión, ya que había sido notificada de la situación de gravidez de su empleada. Además, ordenó que se le pague una multa por la incorrecta confección de los certificados de trabajo

Hay una etapa en la cual el empresario no tiene la obligación de indemnizar al empleado, en caso de decidir su desvinculación: el período de prueba.

En dicho lapso, que comienza cuando se inicia la relación laboral y finaliza a los tres meses, el trabajador se encuentra bajo el examen permanente del empleador, quien evalúa su destreza, desenvolvimiento y analiza si es competente o no para ocupar el puesto para el que fue seleccionado.

En un fallo de la Cámara laboral, que reaviva la polémica, el tribunal solicitó a la empresa que decidió despedir durante esta etapa a una embarazada algo que el artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) no le exige: una prueba de que la decisión de haber roto el vínculo no estuvo ligada a su estado y, también, la explicación de por qué la empleada no superó las expectativas para continuar en sus labores.

Los especialistas consultados por iProfesional.com criticaron la multiplicación de este tipo de sentencias.

Comunicación y despido
La dependiente se encontraba, al momento de la rescisión del vínculo laboral, en período de prueba. Esta es la fase inicial del contrato de trabajo durante el cual se le reconoce al empleador la facultad de poder extinguir dicho vínculo sin que tenga la responsabilidad de indemnizar.

En ese período notificó que se encontraba embarazada. Al poco tiempo, la firma le comunicó que daba por finalizada la relación.

Así, la trabajadora se presentó ante la Justicia para reclamar la indemnización por despido incausado, al considerar que la decisión de la empresa se basó en su estado de gravidez, por lo que entendió que fue discriminada.

El juez de primera instancia, luego de ponderar las pruebas, rechazó la demanda, al concluir que no se encontraba suficientemente demostrado que la desvinculación se fundara en una actitud discriminatoria por su embarazo.

Por ese motivo, la asalariada apeló la sentencia.

Sobre la vigencia de la protección de maternidad en el período de prueba, donde la vinculación laboral es precaria, los camaristas dijeron que debían analizar estrictamente la prueba para determinar si existió intencionalidad de la organización al disponer el cese por discriminación.

Para ello, explicaron que tenían que determinar si la decisión de la empresa de poner fin a la relación laboral que los unía obedeció a que la trabajadora no reunía las condiciones para el puesto para el que se la había contratado o a su estado de gravidez.

De acuerdocon el análisis de las pruebas, los jueces remarcaron que la dependiente comunicó su embarazo a través de un telegrama y que, con posterioridad a ello, la empleadora rescindió el contrato.

A partir de la notificación, explicaron que la mujer cuenta con una especie de “indemnidad” y que la firma debe justificar adecuadamente el por qué de su decisión.

“Esta conducta evidencia mala fe por parte de la compañía”, sostuvieron los magistrados y remarcaron que “la señora gestante goza del principio general de no discriminación de raigambre constitucional, que se reforzó con la incorporación de tratados y pactos internacionales a través de la reforma de la carta magna del año 1994″.

En ese punto, indicaron que la no discriminación en el ámbito laboral se encuentra fundamentada en los artículos 17 y 81 de la Ley de Contrato de Trabajo, y los convenios 3 y 103 de la OIT.

“La interpretación armónica de todo este plexo normativo, lleva a concluir que el período de prueba, que busca promover cierto tipo de contrataciones, facilidad en la selección de personal o brindar al empleador la opción de valorar la idoneidad del dador de trabajo, no puede constituirse en un ´bill de indemnidad´ a favor del empleador para canalizar prácticas discriminatorias o disvaliosas”.

“Por el contrario, debe garantizarse la protección de la maternidad, la salud de la mujer y la de su hijo, a través de una política de promoción de la institución familiar”, enfatizaron.

En nada influye el hecho de que una compañía proveedora de la empleadora haya decidido terminar el contrato comercial que las vinculaba -argumento utilizado por la empresa para justificar la desvinculación-, porque tales circunstancias son propias del riesgo empresario.

Para los magistrados tampoco debía importar en este caso que la firma haya desvinculado no sólo a la reclamante sino a otros empleados.

“Cuando el artículo 92 bis dispone que se puede extinguir la relación sin expresión de causa y sin derecho a indemnización alguna, se refiere a aquellas reparaciones que tienen en cuenta el derecho a la estabilidad y no a las que a la vez, que resarcen el daño que la cesantía injustificada produce al trabajador, persiguen desalentar prácticas discriminatorias”, se lee en la sentencia.

Certificados de trabajo
Por otro lado, los jueces hicieron lugar al reclamo para que se le abone a la dependiente la multa prevista por la falta de entrega o incorrecta confección de los certificados de trabajo prevista en el artículo 80 de la LCT.

“La norma es por demás clara: es obligación del empleador entregar al momento de extinguirse la relación laboral, dos certificados. Uno, conteniendo constancia documentada del ingreso de los fondos de la seguridad social (apartado segundo).

Y otro con las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de estos, comprobante de los sueldos percibidos como también de los aportes y contribuciones efectuadas con destino a los organismos de seguridad social (apartado tercero)”, explicaron los jueces.

En este caso, la empresa no entregó la constancia de los aportes y contribuciones con destino a los organismos de la seguridad social.

“Es obvio que el empleador ha cumplido con una parte de su obligación al poner a disposición el certificado de trabajo, pero no lo hizo al pretender entregar el formulario PS 6.2 de la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES)”, indicaron.

Luego enfatizaron que “la circunstancia que el trabajador puede presentarse con el mismo, ante el organismo al momento de solicitar el otorgamiento de algún beneficio, no desplaza la obligación de la firma de entregar dicha constancia”.

Mayores recaudos
“Las empresas deberán adoptar un criterio amplio ante la comunicación de la asalariada, aún cuando la misma sea defectuosa o no cumpla con los requisitos fijados por la Ley de Contrato”, señaló Juan Manuel Minghini, del estudio Minghini, Alegría & Asociados.

“Este pronunciamiento no sólo altera los términos de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), que estipula que cualquier situación jurídica sobreviniente, en este caso el embarazo, no puede desnaturalizar el plazo de prueba, sino que genera una presunción contra el empleador, al adjudicarle la decisión de extinguir el contrato por estar embarazada la trabajadora”, explicó Héctor García, titular de García, Perez Boiani & Asociados.

“Este fallo desnaturaliza el sentido del período de prueba, plazo durante el cual el empleador evalúa el desenvolvimiento de la empleada“, criticó García.

“Tanto es así, que el artículo 92 bis estipula que si el trabajador se enferma o accidenta durante el período de prueba, recibirá las prestaciones correspondientes, pero no se desnaturalizará la prueba y, mucho menos, se extenderá por esta situación jurídica sobreviniente, como la del embarazo”, concluyó el experto.

Por

También te podría gustar...

Deja un comentario