La Justicia rechazó el reclamo de una embarazada despedida que pidió una indemnización adicional

Para los jueces, la empresa pudo demostrar que se encontraba en proceso de reestructuración y que, al mismo tiempo, se desvincularon a otros dependientes. De esta manera, no hicieron lugar al resarcimiento extra de 13 sueldos. Qué recomiendan hacer los especialistas en estos casos

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) ofrece una protección a las mujeres ante situaciones especiales tales como el embarazo o casamiento. El objetivo es evitar que, en estos casos, sean discriminadas y despedidas por sus empleadores.

A esos fines la normativa vigente estipula que cuando las empresas decidan desvincular a una empleada embarazada deberán abonar, además de la indemnización respectiva, 13 sueldos como resarcimiento especial.

El único caso en el que no sería obligatorio pagar el mismo ocurriría si la firma pudiera probar que se trató de una causal objetiva del despido, como la reestructuración o el cierre de la firma.

De todas maneras, las sentencias en los tribunales del trabajo son dispares en cuanto a los criterios que aplican los magistrados. Hace pocos días, se dio a conocer un fallo que suma un eslabón más en esta polémica.

En esta oportunidad, los jueces rechazaron el pedido de una mujer que reclamaba dicha compensación, luego de tener en cuenta que la compañía cerró y que el cese de las tareas afectaba a 85 trabajadores. Es decir, no se trataba de un acto discriminatorio sino general.

Embarazo y despido
La empleada alegó que el día 14 de junio de 2010 notificó formalmente su embarazo a sus superiores en forma telefónica y que, ese mismo día, recibió el telegrama del despido que, según su versión de los hechos, fue motivado por el embarazo.

La compañía sostuvo que el despido se produjo en el marco de una reorganización de personal, que incluyó 85 despidos más.

Luego de ser indemnizada, la dependiente se presentó ante la Justicia para cuestionar la decisión de su empleadora. En los tribunales, pidió que se le abone un resarcimiento de 13 sueldos porque consideraba que detrás de su cesantía se escondía un acto discriminatorio.

Después de analizar las pruebas aportadas a la causa, la jueza de primera instancia decidió rechazar la demanda. Por ese motivo, la dependiente apeló la decisión ante la Cámara.

En primer término, se quejó por la forma en que se valoró la prueba testimonial y porque consideró incumplidos los recaudos previstos por los artículos 177 y 178 de la LCT (es decir, los motivos por los cuales fue despedida y por lo que no debía recibir la indemnización agravada).

Los camaristas explicaron que la empleada no señaló cuáles eran los agravios concretos que le produjo el fallo, ni los errores de hecho o de derecho que imputa a la decisión adoptada en primera instancia.

Es decir, sólo se limitó a efectuar consideraciones generales y meramente dogmáticas respecto del modo en que fueron valoradas las declaraciones testimoniales sin explicar de qué manera resultarían eficaces para acreditar sus dichos.

En ese aspecto, señalaron que la dependiente debía acreditar que su despido fue discriminatorio en razón de la comunicación de su embarazo.

Las camaristas de la sala I, Gloria M. Pasten de Ishihara y Gabriela Vázquez, avalaron la sentencia en el punto en que señalaba que la empresa había cumplido los extremos previstos por los artículos 177 y 178 de la LCT.

El informe brindado por el perito contador -no impugnado por las partes- demostró, que durante el mes de junio de 2010, en la empresa se registraron 82 desvinculaciones.

Según los testigos, por una baja en la previsión de resultados, la compañía decidió reestructurarse. En ese punto, explicaron que el call center en el que trabajaban sufrió la baja de un cliente del exterior, por lo que la dirección de recursos humanos decidió tomar una serie de medidas.

Para las camaristas, si bien los dichos eran genéricos, para la causa eran útiles. Luego destacaron que la dependiente no acreditó que su empleadora tuvo conocimiento del estado de gravidez.

Además, indicaron que tampoco envió el certificado donde constaba su situación. En caso de haberlo hecho, sí hubiese tenido la posibilidad de reclamar una protección amplia.

Repercusiones
Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti – Darago, destacó que “la Ley de Contrato de Trabajo impone ciertas indemnizaciones agravadas en función de que intenta proteger, en mayor medida, determinadas situaciones de la mujer trabajadora. Así, se encuentra protegida contra el despido cuando está embarazada”.

“Se protege a la trabajadora imponiéndole un costo mayor a la empresa para el caso que la compañía las desvincule o la empleada se considere despedida. No prohíbe los despidos sino que son más caros“, agregó.

En este punto, Cerutti remarcó que “para que sea posible la indemnización agravada, el motivo debe ser el embarazo y si el empleador desconocía con anterioridad el estado de gravidez, entonces la multa no es aplicable”.

Luego concluyó: “Se pretende evitar la discriminación y, por ende, al no llevarla a cabo no hay multa“.

Fernanda Sabbatini, abogada del estudio Weiner.Soto.Caparrós, consideró que la Cámara llevó a cabo una acertada interpretación de la LCT porque ésta establece una indemnización agravada basándose en una presunción que, como tal, admite prueba en contrario.

Existe una falsa creencia de que el despido de la mujer embarazada, en las condiciones establecidas por la ley, da derecho en forma inmediata a la indemnización especial. Esto no es así ya que la norma dice ‘se presume, salvo prueba en contrario’, lo que significa que si la compañía logra desvirtuar esta presunción y prueba que el despido de la trabajadora no obedeció a su maternidad, cae la condición por la cual se adeudaría la indemnización especial”, agregó la especialista.

En tanto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, sostuvo que para evitar pagar estos resarcimientos, las compañías deberán registrar y fundar para que, en los casos en que se dé un reclamo por vía judicial, puedan acreditarlo fehacientemente en juicio, para no ser condenadas“.

Un problema que las empresas deben tener en cuenta, al momento de llevar a cabo una reestructuración o al contestar una intimación o demanda por el tema bajo análisis, es el lenguaje. Dentro de ese contexto, muchas veces “se utilizan términos muy vagos como ‘razones operativas’ para fundar una modificación en la relación laboral y esto termina perjudicando a la compañía”, concluyó.

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