Esta vez la Justicia validó como prueba la filmación de empleada hallada “in fraganti” en acto ilícito

En un fallo clave, que va en contra de la corriente de las últimas sentencias, los jueces avalaron el despido con causa de una dependiente que “guardaba en sus bolsillos” la plata de la caja. El uso de testigos fue determinante. El concepto utilizado sobre “pérdida de confianza” y detalles del caso
Muchas veces, las empresas se ven ante la dificultad de probar la inconducta de un empleado. Sucede que los testimonios y las pruebas documentales pueden no ser suficientes a los ojos de los magistrados como para justificar la decisión de despedirlos con justa causa.

Por ese motivo, y ante el avance tecnológico, cada vez son más las compañías que optan por filmar los lugares de trabajo con el fin de mejorar los distintos controles y hacerlos más exhaustivos.

Sin embargo, este mecanismo debe adoptarse con mucho cuidado, de modo de no resultar un exceso de supervisión y convertirse en una causal de reclamo judicial.

En la legislación argentina no existe una normativa específica que regule la instalación y utilización de estos sistemas de vigilancia que captan imágenes o graban sonidos, por lo que los jueces suelen analizar con cuidado cada caso concreto.

No obstante, el artículo 70 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) estipula que cualquier medio de control personal debe ser implementado de modo de preservar la dignidad del trabajador, con discreción, y en forma aleatoria y no dirigida.

Asimismo, dicha norma (en los artículos 62 y 63) indica que, en estos casos, dicho accionar debe enmarcarse en la buena fe del dependiente y del empleador, y ambos deben actuar bajo criterios de colaboración y solidaridad.

En este contexto, se dio a conocer una reciente sentencia en la cual fue rechazada una demanda de una empleada porque la empresa pudo demostrar, a través de filmaciones, que ella había incurrido en una falta grave que justificaba la ruptura del vínculo laboral.

Los especialistas consultados por iProfesional.com destacaron que en principio, para que sirva como elemento probatorio, la filmación debe estar certificada por un escribano.

Asimismo, remarcaron que en el acta deben constar los equipos que tomaron las imágenes, el origen de la misma, la fecha, hora de inicio y terminación, el lugar donde ha sido grabada y donde quedará almacenada. Además, deberá especificarse si se cargan en dispositivos móviles.

Es decir, no debe quedar duda alguna de la veracidad inviolable e inalterable de los hechos sucedidos que fueron grabados.

Filmada y despedida
La empresa despidió a la empleada luego de notar, a través de una filmación, que la dependiente guardaba el dinero de las ventas en su bolsillo en lugar de dejarlo en la caja.

La causal de la desvinculación fue “pérdida de confianza”, por lo que la compañía no abonó la indemnización.

No obstante, la dependiente se presentó ante la Justicia para pedir que se le pague el resarcimiento correspondiente al despido injustificado.

El juez de primera instancia, si bien calificó como “falta grave” la conducta de la trabajadora, hizo lugar al reclamo al afirmar que no se había registrado “el faltante dinerario en la caja” que se plasmó en la comunicación de despido.

Consideró reprochable la actitud de la empleada que se advertía de la filmación, pero destacó que ello no fue lo que se le atribuyó para rescindirle el contrato, sino un supuesto resultado económico negativo sobre el cual no se había ofrecido prueba (entre otras cuestiones, no se informó la cantidad de dinero faltante).

A pesar de que se observaba en el video a la mujer retirando dinero y otros efectos de la caja y colocándolos en sus bolsillos, -y que implicaba una “clara violación a los deberes de fidelidad y buena fe”– el juez explicó que no se acreditó el daño que sufrió la empresa.

La empleadora apeló la sentencia, que terminó siendo resuelta por la sala laboral del Tribunal Superior de Justicia de la Provincia de Córdoba.

Allí, los magistrados consideraron que, en las anteriores instancias, se adoptó una postura rígida ya que se obvió que la constatación fílmica justificaba la causal de despido.

“La confianza expresa la convicción del obrar correcto de otro que no puede ni debe quedar limitado a una interpretación dogmática“, indicaron los jueces.

Más aún, en este caso, ya se había calificado a la injuria con entidad suficiente para validar la decisión empresarial, al sostener que todo lo que había en las cajas, bajo custodia de la dependiente, era de “valor” por lo que su apoderamiento implicaba vulnerar el deber de fidelidad y buena fe. 

“Como la trabajadora guardaba los valores en un ámbito íntimo -bolsillo del pantalón y su cartera-,era ella misma la que tenía que explicar su proceder”, explicaron los jueces.

Es decir, el máximo tribunal cordobés rechazó la demanda porque de la filmación y de los dichos de los testigos surgía que la empleada actuó contra la ley y violó sus deberes de buena fe.Para ver el fallo completo, provisto por Microjuris.com.ar, haga clic aquí

Realidad empresarial
La filmación de los lugares de trabajo es una modalidad cada vez más utilizada por las empresas para mejorar los controles y hacerlos más exhaustivos.

Sin embargo, la adopción de esta forma de supervisión requiere tener en cuenta determinados parámetros, ya que su utilización en exceso podría llegar a ser la causa de un reclamo judicial.

Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, sostuvo que “filmar por razones de seguridad un sector de trabajo no podría estar impedido ni prohibido“.

Sin embargo, el especialista agregó que “si se desea incluir el audio, esto podría ser invasivo o intrusivo, ya que convertiría el ámbito de trabajo en un espacio de control de aspectos que exceden las relaciones laborales y avanzan sobre otras garantías, como la intimidad de las personas”.

Por su parte, Mariana Medina, especialista en Derecho laboral del estudio Grispo & Asociados, explicó que “el poder de dirección del empresario le atribuye, entre otras, la facultad de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control que le permitan verificar el cumplimiento de los trabajadores a su servicio, de sus obligaciones laborales para la buena marcha de la organización productiva”.

“No sería viable la grabación de conversaciones entre un empleado y un cliente, o entre los propios dependientes, en las que se aborden cuestiones ajenas a la relación laboral“, aclaró Medina.

Requisitos
De acuerdo a la abogada del estudio Grispo, la utilización de estos medios por parte del empresario, deben contar con los siguientes requisitos:

  • Que la medida resulte de control y seguridad, esto es, que sea idónea y equilibrada.
  • Que la misma haya sido conocida por todos los trabajadores, previamente a la instalación de las cámaras (la suscripción por parte de cada trabajador, agregada en cada legajo, sería lo más propicio).
  • Que dichas cámaras o medios de audio se encuentren a la vista.
  • Que su instalación se realice solamente en los puntos de trabajo (no en lugares que la empresa pueda tener a modo de esparcimiento o descanso, ni en lugares privados como baños o vestuarios).
  • Que las grabaciones no sean utilizadas para difundir.

Al respecto, Julio Mirasson, del Departamento Legal de Arizmendi, indicó que “el empleador debe poner en conocimiento de la autoridad administrativa laboral el sistema de control mediante cámaras de video”.

No tiene obligación de comunicarlo a la representación gremial en el lugar de trabajo, salvo cláusula convencional que así lo prevea”, aclaró el especialista.

Y concluyó: “Un sistema preventivo, llevado adelante con consentimiento expreso de los trabajadores afectados, aplicado en lugares donde no existe expectativa de privacidad o intimidad por parte del dependiente, limitado a la captación de imágenes -sin registro de voz- y a la eventual revisión posterior del material obtenido y puesto en conocimiento del Ministerio de Trabajo, está de acuerdo con las facultades de control del empleador“.

Por Sebastian Albornos

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