Le cambiaron su lugar de trabajo, se consideró despedido y ahora deberán indemnizarlo

Los camaristas consideraron que la empresa no pudo demostrar ninguna razón objetiva que justifique esa decisión. Expertos explican como llevar adelante esta clase de decisiones sin causarle perjuicios a los dependientes ni a la empresa

En la actualidad, la normativa vigente permite a las empresas modificar las condiciones laborales acordadas con los empleados, pero también fija límites.

En este sentido, la norma busca que no se alteren los elementos esenciales del vínculo entre un dependiente y su empleador, tales como la categoría, remuneración y jornada laboral, así como también que no se le cause un perjuicio material o moral.

Bajo esas condiciones, la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo (LCT) habilita al empleador a “introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo“.

Así las cosas, se suelen presentar con bastante frecuencia casos en los que la compañía decide cambiar unilateralmente la forma y modalidad del contrato de sus empleados, sin tomar los recaudos adecuados.

En más de una oportunidad, esto sucede porque no se conoce en dónde está exactamente el límite de la legalidad, y ello termina conduciendo a la firma a serios problemas.

Traslado y despido
En una reciente causa, un empleado se consideró despedido luego de que la empresa decidiera trasladarlo a otra sucursal (que quedaba más lejos de su domicilio) sin motivo aparente.

El juez de primera instancia consideró ajustada a derecho la decisión del dependiente, motivo por el cual la compañía apeló la decisión ante la Cámara.

Allí explicó que el trabajador suscribió una documentación que da cuenta de una mejora en las condiciones laborales si aceptaba el cambio de lugar de trabajo. De esta manera, explicó que su decisión no podía ser considerada como una injuria capaz de justificar el autodespido, ya que “no existió una modificación unilateral, sino que hubo una decisión de común acuerdo“.

Además, remarcó que el empleado no pudo probar el perjuicio material o moral que supuestamente le ocasionaba el cambio y que el juez de primera instancia realizó una incorrecta valoración de la prueba.

Para los camaristas Héctor Guisado y Silvia Pinto Varela, la apelación realizada por la firma debía ser desestimada porque no fue una “crítica concreta y razonada” del fallo, sino que se trataron de meras discrepancias subjetivas.

En ese sentido, explicaron que en la queja había un capítulo titulado “incorrecta valoración de la prueba”, que -en realidad- era una reproducción textual de la contestación de la demanda, mediante el método del “copy and paste”.

La firma arguyó que las partes habían pautado que el dependiente ingrese en un programa de formación y que, una vez terminado el mismo, sea destinado a otra sucursal.

Los magistrados explicaron que en la contestación de demanda no se especificó la duración del mencionado curso que, supuestamente, debía realizarse de modo previo.

De esta manera, estimaron que el traslado del dependiente a la sucursal no obedeció efectivamente a la realización de un entrenamiento. Por otro lado, indicaron que de la prueba documental no surgía ninguna constancia relativa a la capacitación, al período de entrenamiento o a la supuesta aceptación del trabajador.

Esa falta de pruebas no puede más que perjudicar a la empresa, sobre quien pesaba la carga de acreditar los hechos impeditivos que afirmó”, enfatizaron los jueces.

Si bien la compañía reconoció el traslado del reclamante de la Ciudad de Buenos Aires hacia el Gran Buenos Aires, atribuyéndole carácter temporal, no acompañó ningún elemento que demostrara eso.

Es decir, los camaristas consideraron que existió un ejercicio abusivo del ius variandi por parte de la empleadora, ya que ésta alteró sin justificación y unilateralmente el lugar de trabajo del reclamante.

“Basta con observar cualquier mapa del conurbano bonaerense para advertir que las localidades donde se encontraban situadas las sucursales a las que la empresa pretendía trasladar al dependiente (San Justo y Avellaneda) se ubicaban a mayor distancia del domicilio del trabajador“, explicaron.

La ausencia de justificación objetiva del traslado determina su ilegitimidad, a la luz de las pautas establecidas por el artículo 66 de la LCT”, concluyeron los jueces, por lo que confirmaron la sentencia apelada.

Cómo deben actuar las empresas
Los expertos consultados por iProfesional.com recomendaron que todo cambio que decida una firma de forma unilateral -que afecte los términos de una relación laboral- responda a una razón funcional.

Asimismo, remarcaron que es muy común que los empleadores no sepan cómo llevar adelante los cambios adecuadamente y desconozcan dónde está exactamente el límite de la legalidad, y esto es lo que termina conduciéndolos a serios problemas.

Al respecto, Pablo Mastromarino, abogado del estudio Tanoira Cassagne, explicó que el ius variandi refiere a “la facultad que tiene el empleador para introducir cambios relativos a la forma y modalidad de la prestación del trabajo” pero destacó que “esa facultad tiene límites“.

Mastromarino destacó que, en este tipo de fallos, se “pone particular hincapié en la existencia de un perjuicio material por parte del trabajador”.

El experto señaló cuáles son las tres medidas que deberían observar las empresas a fin de estar a resguardo de reclamos de esta índole:

• La evaluación previa sobre la posible ocurrencia de un daño patrimonial y/o moral del empleado.
• Obtener el consentimiento expreso y documentado por parte del asalariado a las modificaciones que se quieren introducir.
• La contención del perjuicio -en el caso que éste exista- mediante una compensación.

“No pasa tanto por intentar tener parámetros fijos como distancia y horarios, sino que pasa por evaluar si existe o no un daño puntual para el trabajador disconforme con la modificación”, afirmó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti – Darago.

Es por ello que el experto destacó la importancia de una compensación: “Los cambios deben estar acompañados de beneficios que hagan más ventajoso el nuevo horario o lugar de trabajo para el empleado, tal como la implementación de remises o combis que ayuden a ahorrar tiempo de viaje, menos horas laborables si hay cambio de turno o un plus salarial en caso de que dichas medidas no puedan efectivizarse”, sostuvo.

“Hay que buscar la forma para que las modificaciones implementadas impacten mínimamente, en la menor cantidad de empleados y, de esta manera, la empresa podrá defenderse lo mejor posible ante un reclamo“, concluyó.

Por Sebastian Albornos

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