Ordenan resarcir a empleado al que le cambiaron su horario de trabajo sin su consentimiento

La empresa no pudo demostrar cuáles fueron las razones objetivas que motivaron la modificación del turno. Qué argumentos utilizaron los magistrados para tomar esta decisión. La importancia de la vida personal y social del dependiente. Qué recomiendan hacer los especialistas en esos casos?

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) faculta a los empleadores, bajo determinadas circunstancias, a modificar las condiciones laborales. Sin embargo, en algunas ocasiones, las compañías se exceden en el uso de esa atribución, conocida como “ius variandi”, e incurren en conductas que generan perjuicios a los dependientes.

Por esta razón, ante un reclamo judicial, se suele condenar a las empresas a resarcirlos e, incluso, a restablecerles las condiciones laborales anteriores al cambio. Es por ello que los expertos recomiendan que si la modificación fuera imperiosa para la firma, es altamente conveniente extremar los recaudos.

En este contexto, la Cámara laboral condenó a una empresa al pago de indemnizaciones por despido, al considerar que la modificación en las condiciones de trabajo de un empleado, concretamente el cambio de turno, había sido negativa para el dependiente ya que, pese a que no había un perjuicio económico, se generó una alteración en su vida familiar y social.

Los detalles del caso
La empresa decidió cambiarle el horario a un empleado, de turno nocturno a diurno. Pero, al poco tiempo, el dependiente se consideró despedido.

Alegó que su horario nocturno era de 8 horas, es decir, que se excedía en una hora la jornada permitida para laborar de noche, por lo que ese tiempo extra diario le era abonado a razón del 100 por ciento.

Con el cambio, perdió la posibilidad de esa hora extra, por lo que el empleado consideró que -ante el detrimento económico que tal circunstancia le trajo aparejado en sus ingresos-, la finalización del vínculo se ajustaba a derecho, por lo que procedían las indemnizaciones pertinentes.

Consideró, además, que la decisión del empleador era un ejercicio abusivo del ius variandi, ya que no se habían acreditado las razones que justificaran dicha modificación.

El juez de primera instancia rechazó la demanda. Por ello, al poco tiempo, el empleado se presentó ante la Cámara de Apelaciones para cuestionar tal decisión.

“Si bien la empresa dispuso el cambio de la jornada del trabajador de una nocturna a otra diurna, con el argumento de que ello obedecía a razones administrativas, lo cierto es que tal circunstancia no fue acreditada. Tampoco demostró haber obtenido el consentimiento del trabajador para efectuar una modificación tan radical en su horario de labor”, comenzaron explicando los camaristas.

Si bien el empleado alegó que la modificación le produjo un perjuicio económico -que luego no pudo ser acreditado-, invocó una alteración abrupta de su ritmo de vida, organización familiar y social que venía desarrollando, lo que sí, en definitiva, derivó en un daño material y/o moral.

“La facultad de crear normas, que la ley atribuye al empleador, no se encuentra seccionada del sistema jurídico general. Las normas empresarias deben ser analizadas en cuanto a su validez y eficacia desde el punto de vista del ordenamiento general, de los derechos elementales de los ciudadanos y de las razones tenidas en vista por el legislador para acordar esta potestad normativa al empleador”, explicaron los jueces.

Para que el poder acordado por la ley al empleador sea ejercido adecuadamente es menester entonces que:
a) No afecte las particularidades esenciales de la contratación.
b) Haya sido ejercido de modo funcional y
c) No cause perjuicio al trabajador.

El primero de los recaudos determina la materia sobre la que es posible la modificación unilateral de las obligaciones contractualmente establecidas. El segundo establece la causa o, con más precisión, la razón suficiente que legitima la medida y el tercero se vincula a los efectos de la medida.

“La modificación violenta del horario de la prestación, si bien no constituye una alteración de la extensión de la jornada (materia que no es pasible de modificación unilateral) requiere la invocación y demostración de una razón de gravedad suficiente como para ser justificada en términos de necesidad para la lógica de la continuidad de la relación”, explicaron los magistrados.

Y agregaron: “Afectar el tiempo libre de este modo implica una modificación no sólo de la prestación del trabajador sino también de otros espacios como el del descanso, el de la vida familiar y el del esparcimiento”.

Para los jueces también fue vital que la empresa no pudiese demostrar que los turnos eran rotativos o, al menos, no eran fijos, así como tampoco qué cuestiones administrativas hacían tan necesario el cambio del horario.

Repercusiones
“Las empresas deberán tomar especial precaución al momento de llevar a cabo cualquier modificación que se pretenda hacer sobre el contrato de trabajo, sobre todo a partir de la modificación legislativa del ius variandi, donde el trabajador puede accionar judicialmente para lograr el reestablecimiento de las condiciones alteradas, sin necesidad de considerarse despedido”, indicó Juan Manuel Minghini, especialista en derecho laboral.

El abogado afirmó que cualquier cambio de la relación laboral como, por ejemplo, de horarios, tareas, funciones, o lugar, deberá contar con una causal justificativa y que, producido un conflicto, pueda demostrarse de manera concreta y fehaciente en la Justicia

Minghini expresó que los tribunales laborales vienen adoptando un criterio cada vez más restrictivo sobre el derecho de modificar las condiciones de trabajo por parte de las compañías.

Por eso recalcó que “previo a efectuar cualquier cambio, se deberá contar con todos aquellos elementos que permitan justificar tal modificación e, incluso, lograr la conformidad por escrito de cada trabajador, cualquiera fuese la variación que se introdujera”, sostuvo.

“El lugar y el horario laboral son elementos estructurales del contrato de trabajo. Por ende, cualquier alteración debe ser precedida de una actitud prudente por parte del empleador, máxime ante un cambio de turno, como en el caso”, sostuvo Luis Ángel Discenza, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados.

“Ante una modificación de magnitud es procedente requerir la conformidad del empleado, instrumentando una novación contractual”, aclaró el letrado.

“No pasa tanto por intentar tener parámetros fijos como distancia, horarios, sino que pasa por evaluar si existe o no un daño puntual para el trabajador disconforme con el cambio“, afirmó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti – Darago & Asociados.

Es por ello que el experto destacó la importancia de una compensación: “Las variaciones deben estar acompañadas de beneficios que hagan más ventajoso el nuevo horario o lugar de trabajo para el empleado, tal como la implementación de remises o combis que ayuden a ahorrar tiempo de viaje, menos horas laborables, si hay cambio de turno, o un plus salarial, en caso de que dichas medidas no puedan efectivizarse”, sostuvo.

“Hay que buscar la forma para que los cambios implementados impacten mínimamente, en la menor cantidad de empleados y, de esta manera, la empresa podrá defenderse lo mejor posible ante un reclamo judicial”, concluyó.

Por Sebastian Albornos

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