Renunció vía e-mail y encima deberá ser indemnizada por “inacción” de la empresa

La Cámara del Trabajo consideró que no se había cumplido con todos los requisitos formales, entre ellos, el envío de un telegrama comunicando la decisión formalmente. Qué deben hacer los empleadores en estos casos. Un caso testigo y la opinión de los expertos

Las nuevas tecnologías ayudan a las empresas a optimizar recursos, ganar tiempo y ahorrar dinero en el proceso productivo.

Sin embargo, su utilización no debe ser en detrimento del cumplimiento de ciertas formalidades, especialmente, las de índole legal. De hecho, en este aspecto, las comunicaciones vía e-mail ya están inquietando a muchos empleadores, debido a la validez probatoria que las mismas pudieran tener en caso, por ejemplo, de un reclamo judicial.

Y esto también se advierte en el plano laboral, donde un empleado podría informar su decisión de renunciar por ese medio, situación que obligaría a la empresa a actuar, intimando al dependiente a retornar a sus tareas, bajo apercibimiento de abandono de las mismas; ya que, de no hacerlo, podría tener que pagar una indemnización al dependiente en cuestión.

La adopción de este tipo de recaudos tienen sustento en lo que la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) plantea, en su artículo 240, donde se exige el envío de un telegrama donde se constate fehacientemente la decisión de renunciar.

Así, aunque la voluntad del empleado, expresada en un correo electrónico, sea clarísima en cuanto a su deseo de no pertenecer más a la empresa, este medio carecerá de eficacia para producir la desvinculación, al no responder a las formalidades especiales vigentes. En consecuencia, el apartamiento de dichas exigencias legales se sancionan con la nulidad.

En este contexto, hace pocos días, se dio a conocer un caso donde la Justicia declaró que la renuncia de una empleada, a través de un e-mail, no era válida, por lo que ordenó a la compañía a indemnizarla dado que ella se había considerado despedida luego de enviar el correo electrónico, y ante la falta de intimación de la firma a que la dependiente retomara sus funciones.

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La empleada comunicó, a través de un correo electrónico, su voluntad de no ir más a trabajar por motivos personales.

Sin embargo, a los pocos días envió un telegrama donde se consideraba despedida y reclamaba las indemnizaciones correspondientes a una ruptura laboral incausada.

El juez de primera instancia admitió el reclamo de los rubros indemnizatorios derivados del despido indirecto en el que se colocó la empleada y desestimó la defensa esgrimida por la empresa al considerar que no se encontraban reunidos los recaudos formales, que establece el artículo 240 de la LCT, para dar por válida la renuncia al empleo.

El magistrado señaló que la norma no contempla la posibilidad de renuncia mediante un correo electrónico.

Además, consideró que dicho acto no se efectivizó porque las comunicaciones emitidas desde sus propias computadoras fueron dirigidas a compañeros de labor y no a la empresa.

Frente a ello, la compañía se quejó por la sentencia ante la Cámara de Apelaciones donde alegó que la dependiente había renunciado mediante un e-mail donde manifestaba su real voluntad de no ir más a trabajar.

Las camaristas de la sala I, Gloria Pasten de Ishihara y Gabriela Alejandra Vázquez, rechazaron los argumentos de la firma porque “no puede tenerse por válida la renuncia de un trabajador en los términos del art. 240 LCT mediante el envío de un correo electrónico”.

Esto se debe a que “los recaudos que exige la norma (despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo) no son sólo a los fines de cumplir con formalidades legales sino para cerciorarse que la voluntad de la persona trabajadora no se encuentre viciada, con vistas a proteger la irrenunciabilidad de los derechos que le asisten conforme el artículo 12 de la LCT”, indicaron las magistradas.

En ese sentido, explicaron que “las formalidades establecidas por la LCT, que determinan la eficacia de este medio de extinción del contrato, forman parte del orden público laboral y su apartamiento es sancionado con la nulidad“.

Para las juezas, era evidente que la compañía “no cumplió con los recaudos legales impuestos porque el correo electrónico no es un medio eficaz del que pueda derivarse la voluntad inequívoca de renunciar al puesto de trabajo, circunstancias que ceden ante los requerimientos efectuados por la empleada”.

De esta manera, rechazaron la apelación de la firma, que no solo debió pagar la indemnización por despido sin causa sino también la multa prevista en el artículo 2 de la Ley 25.323 -que incrementa el resarcimiento hasta un 50% si el empleado debió iniciar un juicio para cobrar sus acreencias-. La indemnización se fijó en $45.137,80 más intereses.

Héctor García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, indicó que en el fallo hay un aditamento que torna compleja la problemática, por cuanto “la trabajadora no actuó de modo inequívoco y alineado con la supuesta renuncia enviada por e-mail“.

“Ello llevó al tribunal a destacar el formalismo que se desprende de la literalidad del artículo 240 de la LCT y a proteger el interés jurídicamente tutelado de la irrenunciabilidad de derechos”, agregó García.

Es decir, si un empleado renuncia por correo electrónico, tendrá que reforzar esta inconsistencia formal a través de los actos propios y las conductas inequívocas que emprenda con posterioridad y que den cuenta de la ejecución de esa decisión de dimitir.

Qué hacer?
El interrogante que se plantea entonces es qué hacer cuando el empleado renuncia mediante un e-mail u otra vía no prevista en la norma y no envía el telegrama.

Mariana Medina, abogada del estudio Grispo & Asociados, explicó que”si un trabajador comunica esa decisión por un medio no idóneo, le impone a la empresa la necesidad de hacer efectivas las facultades en cuanto a las intimaciones por las inasistencias a retomar las tareas“.

Esto se debe, según remarcó Medina, a que el apercibimiento que se tiene que cursar es la extinción de la relación laboral por abandono de tareas.

“Este instituto permite otorgar la baja, por parte del empleador en forma documentada (con la adjunción de las notificaciones), ante la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) y así dar seguridad jurídica en cuanto a la fecha cierta de extinción y las posibles contingencias que ello puede acarrear de acuerdo a lo descripto anteriormente”, agregó la experta.

Frente a esta situación, el empleador tiene las siguientes alternativas:

a) Cursar un telegrama al empleado solicitándole que ratifique por dicha vía o que rectifique la renuncia que exteriorizó por e-mail. Si el dependiente ratifica la misma por telegrama, estará dando cumplimiento al requisito exigido en el artículo 240 de la LCT y se perfeccionará la renuncia.

b) Si no lo hace, la empresa debería intimarlo a retomar sus tareas y a justificar sus inasistencias, bajo apercibimiento de considerarlo incurso en abandono de trabajo.

c) La otra alternativa, siempre que el empleado siga sin presentarse, es considerar extinguido el vínculo en los términos del artículo 241 -último párrafo- de la LCT. El mismo establece que “se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación”.

Aquí, la cuestión es que la norma no establece un plazo mínimo de “abandono recíproco de la relación” para considerar configurada esta causal, indicó Mastromarino.

Si el empleado renuncia por correo electrónico, pero luego se sigue presentando a trabajar, la situación es diferente, ya que es evidente que su conducta evidencia su voluntad de continuar el vínculo.

“Si la empresa actúa correctamente cederán ciertas obligaciones de alto riesgo, como ser el período de protección especial del embarazo para las trabajadoras y también para el caso de accidente del trabajador en cuestión, porque de ello también pueden derivarse consecuencias gravosas para el empleador”, agregó Medina.

La obligatoriedad de las formas es atendible por las graves consecuencias que se pueden suceder respecto de los derechos de los dependientes, mensuradas, principalmente, en el aspecto económico, pero también relevantes como seguridad jurídica para la compañía.

Por Sebastian Albornos

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