Se tomó las vacaciones que le debían desde hacía años, lo echaron y ahora deberán resarcirlo

Para los jueces, la decisión de la empresa fue exagerada y cabía una sanción de menor tenor porque el dependiente tenía 15 años de antigüedad y no se le habían aplicado medidas disciplinarias previamente. Qué dijeron sobre los rubros no remunerativos como el celular y la notebook. Opinan expertos

La finalidad a la que apunta la ley vigente para las vacaciones es que los empleados puedan descansar y reponerse física y psicológicamente de sus tareas.Por ese motivo, la normativa establece que no pueden ser compensadas en dinero si no son gozadas oportunamente por los dependientes.

Además indica que, una vez transcurrido cierto plazo y previa comunicación al empleador,pueden tomarse los días que les corresponden en caso de que la empresa donde trabajen no se los hayan otorgado. Esto es así porque, de no hacerlo, directamente los pierden.

Ahora bien, en los casos en los que un empleado decida igualmente tomar los días que perdió, por no vacacionar en la época estipulada por ley, la empresa debe tener mucho cuidado sobre la sanción que aplicará, ya que si lo despide alegando justa causa podría ser condenada a abonar la respectiva indemnización por la cesantía junto a otros rubros adicionales.

En este escenario, hace unos días, la sala X de la Cámara de Apelaciones del Trabajo sostuvo que la decisión de desvincular con causa a un dependiente que había decidido unilateralmente gozar de las vacaciones que había perdido, era excesiva.

No obstante, los magistrados limitaron el reclamo por la inclusión del celular y de la notebook en la base de cálculo indemnizatorio ya que se pudo acreditar que el uso de los mismos fuera exclusivamente laboral.

Vacaciones, luego despido
El empleado comunicó que iba a tomarse casi un mes y medio de vacaciones, ya que la compañía le adeudaba el descanso anual de dos períodos. A los pocos días, durante la ausencia del trabajador, la empresa decidió terminar el vínculo laboral argumentando justa causa.

El dependiente, entonces, se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido incausado.

El juez de primera instancia remarcó que el empleado no tenía derecho a tomar las vacaciones ni a reclamar el pago de las mismas, pero -consideró- que la actitud de la empresa fue desproporcionada porque esa falta no revestía una gravedad suficiente como para justificar la medida rupturista. De esta manera, consideró que el mismo debía ser indemnizado.

Frente a ello, ambas partes recurrieron la sentencia ante la Cámara de Apelaciones. La empresa cuestionó que se haya admitido la demanda, mientras que el trabajador se quejó por la base de cálculo considerada y recurrió la falta de condena con fundamento en el artículo 1 de la Ley 25.323, por registración deficiente.

Asimismo, pidió que se incluyera en la indemnización la parte del servicio de telefonía celular y la notebook que le entregaba la empresa.

Los camaristas indicaron que, en lo concerniente a las relaciones laborales, es fundamental tener en cuenta el principio de buena fe.

“Más allá de lo cuestionable que pudo resultar la conducta del trabajador -toda vez que no le asistía derecho a tomar las vacaciones como lo hizo ni a reclamar su compensación en dinero-, la decisión adoptada por la empleadora resultó excesiva teniendo en cuenta los 15 años de antigüedad del reclamante, su categoría de jefe de tesorería y la falta de sanciones o antecedentes que evidencien que el trabajador tenían conductas reprochables”, explicaron los camaristas.

En este punto, agregaron que “las circunstancias propias del caso, no conducen en sí mismas a inferir la imposibilidad de continuar la relación laboral, por tratarse de un único incumplimiento que debe tener entidad suficiente para imposibilitar por sí mismo la continuidad del contrato”.

Para los magistrados, la firma eventualmente debió acudir a otras medidas menos gravosas, más aún teniendo en consideración la antigüedad en el empleo. En base a estos fundamentos consideraron injustificada la decisión de la compañía por lo que confirmaron el decisorio de primera instancia.

Sobre la naturaleza salarial que correspondía atribuirle a la provisión de un teléfono celular y una computadora portátil, la sala llegó a una decisión dividida.

Para la mayoría, estaba probado -a través de los testigos- que “la entrega de tales elementos no respondió a una mejora de calidad de vida ni importó una ventaja patrimonial para el trabajador, sino a razones laborables, para que cumplimentara con sus obligaciones, como personal jerárquico, fuera de la jornada normal de trabajo”.

Los declarantes indicaron que “había que hacer un uso personal con discreción del celular, ya que la secretaria hacía el control de los consumos de las personas“.

En base a estos testimonios, los magistrados entendieron que “el teléfono, lejos de poder ser utilizado realizando llamadas sin límites, respondía a requerimientos laborales, permitiéndose algunas llamadas personales que eran objeto de control”.

Esto “no dista de lo que ocurre en cualquier oficina o establecimiento con la utilización que, cualquier trabajador, puede realizar de una línea fija cuando necesidades personales lo obligan a comunicarse, y no por ello se concluye en que tales comunicaciones revisten naturaleza salarial“, agregaron.

Luego llegaron a la misma conclusión sobre la provisión de una computadora portátil, porque “la entrega de dicho equipo respondió a razones de ventaja laboral, pero para la empleadora, no para el reclamante, quien fue provisto de la misma para que se desempeñara fuera de su horario normal”.

“Aún tratándose de una remuneración en especie, no es factible su inclusión en los registros laborales, como para sostener que está frente a una relación de trabajo incorrecta o deficientemente registrada porque una cosa es su cuantificación a los efectos de considerarlos a los fines pertinentes y otro que se esté en presencia de un supuesto donde el empleador hubiera consignado en la documentación laboral una remuneración menor que la percibida por el trabajador”, enfatizaron los jueces.

Es decir, los camaristas confirmaron la sentencia recurrida en cuanto prescindió de otorgarle carácter salarial a los conceptos provisión de teléfono celular y computadora portátil, y no hicieron lugar al incremento indemnizatorio contemplado por el artículo 1 de la Ley 25.323. De esta manera, la condena se fijó en $204.669,91 más intereses. Para ver el fallo completo, provisto por elDial.com, haga clic aquí

Voces
María Paula Nuñez, abogada del estudio Grispo, explicó que, sobre las vacaciones, la ley establece el goce de la licencia anual entre el 1 de octubre y el 30 de abril, debiendo el empleador notificar al trabajador el período otorgado con 45 días de antelación.

“Es la empresa quien decide cuándo otorgarlas dentro de ese período. La norma no prevé que pueda gozarse fuera de estas fechas la licencia anual, pero ocurre en la práctica que el trabajador solicita vacaciones en otro período (por ejemplo, invierno) y el empleador lo otorga. Asimismo está prohibido acumular un período de vacaciones a otro futuro”, agregó la especialista.

Sobre el caso en particular, Nuñez entendió que “resulta no sólo cuestionable sino reprochable la actitud asumida por el trabajador, pero frente a este precedente se observa el análisis crítico que realizan los magistrados ante un despido con causa, porque el mismo no origina derecho a las indemnizaciones legales”.

En tanto, el consultor Alejandro Chamatropulos también sostuvo que “la sentencia se ajusta a derecho”.

Luego agregó que “aún en contra de lo dispuesto normativamente de manera expresa, se podría intentar alguna interpretación forzada a favor de la compensación económica en el caso de que a un empleado, efectivamente, no se le permita el goce del descanso”.

Ello en base a que, si el dependiente decide tomarse las vacaciones por su cuenta, puede generar tensiones relevantes en la relación con su empleador.

“A mayor nivel jerárquico es exigible una mayor responsabilidad, y si la falta cometida es lo suficientemente grave, no es necesario que existan antecedentes disciplinarios para justificar la sanción adoptada“, señaló Alvaro Galli, abogado del estudio Beccar Varela.

En ese aspecto, para establecer que la sanción fue desproporcionada, es importante descartar que el empleado haya actuado de mala fe. Si por ejemplo, se hubiera ausentado sin previo aviso, o en un momento espacialmente inconveniente para la empresa y estando advertido de las consecuencias de su conducta, tal actitud podría justificar un despido con causa en los términos del art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo”, remarcó.

En este tipo de situaciones, los detalles suelen ser muy importantes para calificar la conducta y graduar las sanciones.

Con relación al análisis de la sentencia sobre los rubros no remunerativos, el abogado de Beccar Varela destacó el argumento desplegado por el tribunal, al comparar la utilización de la telefonía celular y la notebook, con lo que sucede en cualquier oficina donde un trabajador puede realizar llamados personales de una línea fija sin que ello sea considerado como una prestación remunerativa.

Por Sebastian Albornos

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