La Justicia ordenó no incluir al celular, bono y automóvil en los rubros remunerativos

Los magistrados remarcaron que la empresa pudo acreditar que la línea telefónica solo se prestaba para realizar tareas laborales y no para uso personal. ¿Qué dijeron los jueces sobre el vehículo y el resto de los reclamos? Cómo deben actuar las empresas para repeler esos reclamos

La inclusión de las sumas no remunerativas y de los beneficios sociales dentro del cálculo indemnizatorio preocupan cada vez más a las empresas.

Sucede que, día a día, se suman nuevas sentencias en las que los magistrados consideran, a los fines de determinar el resarcimiento por despido, a una diversidad de rubros, como el uso del automóvil y el celular hasta otro tipo de gastos, como el pago de la cochera y la cuota de la prepaga o del gimnasio, a pesar de que suelen ser utilizados por los empleados en horarios no laborales o para tareas no vinculadas al trabajo.

Esto redunda en un alto costo para las compañías, excediendo sus previsiones numéricas ante los fallos de la Justicia, principalmente frente a trabajadores fuera de convenio y personal jerárquico.

En consecuencia, resulta muy dificultoso estimar cuánto costará finalmente la desvinculación de un empleado que recibe estos beneficios. Y más costoso aún puede resultarle a la compañía si en la liquidación final se incluyen multas laborales y pagos en negro.

Pero si las empresas hacen bien las tareas y consignan y controlan que los elementos otorgados deben destinarse sólo para fines laborales, hay posibilidades de salir airosas en los reclamos.

Hace pocos días se dio a conocer un fallo de la Justicia Laboral que, al contrario de lo que marca la tendencia actual, consideró que el celular y el automóvil que proveen las empresas no forman parte de la remuneración al momento de calcular el valor de una indemnización.

No inclusión
La trabajadora comenzó a prestar funciones como asistente de Trade Marketing. Luego fue promovida y trasladada a distintos destinos tanto en el ámbito de la ciudad de Buenos Aires como de otras provincias, hasta ser destinada a la planta de la ciudad de Córdoba, donde tenía a su cargo a diez personas. Allí permaneció por casi tres años hasta que fue despedida e indemnizada.

Pero, a los pocos días, se presentó a la Justicia para reclamar diferencias resarcitorias, porque, entre otros puntos, consideraba que debían incluirse en la base del cálculo de la liquidación distintos rubros como el celular, el automóvil y el bono anual por desempeño. Además, reclamó que se le abonen las horas extras y que se tomen en cuenta los vales alimentarios.

Su reclamo fue aceptado solo en parte, por lo que apeló la sentencia ante la Cámara. Se quejó porque se desestimó su pretensión de que se le asignara naturaleza remuneratoria a los vales alimentarios, uso del celular y pago de kilometraje por uso del automotor propio; porque no se incluyó en el cómputo de la base de cálculo de la indemnización por despido el bonus anual por desempeño y el pago de horas extraordinarias supuestamente laboradas.

Los jueces explicaron que la empleada percibía vales alimentarios por un total de $335 mensuales. Pero su pedido había sido rechazado en primera instancia porque la dependiente no planteó la inconstitucionalidad de las normas que ahora sí pretende que revistan ese carácter -por violatorias del Convenio .95 de la OIT, bajo la invocación del precedente “Pérez c/Disco SA.”, de la Corte Suprema de la Nación-.

A pesar de dicha omisión, los jueces hicieron lugar al reclamo porque en el precedente mencionado, se señaló que la naturaleza jurídica de una institución debe ser definida, fundamentalmente, por los elementos que la constituyen, con independencia del nombre que el legislador o los particulares le atribuyan, sobre todo cuando cualquier limitación constitucional que se pretendiese ignorar bajo el ropaje del nombre jurídico sería inconstitucional.

Asimismo, los jueces remarcaron que “cuando no se proporciona elemento alguno que, desde el ángulo conceptual, autorice a diferenciar a la concesión de las sumas asumida por el empleador de un mero aumento de salarios adoptado a iniciativa de éste, la calificación de no remunerativa aparece como un simple ropaje“.

De esta forma, ordenaron incluir los vales alimentarios en la indemnización.

En cuanto a la utilización del automóvil particular de la empleada y el pago del kilometraje recorrido, estos conceptos fueron desconocidos por la empresa y la dependiente no pudo acreditar su existencia.

En este punto, los testigos remarcaron que había varias camionetas de la empresa y que cuando la empleada debía trasladarse iba con el promotor en la camioneta de la compañía.

Sobre la utilización de un teléfono celular provisto por la empresa para el ejercicio de las tareas diarias, la firma señaló que era cierto que la dependiente tenía un aparato para comunicarse y que era abonado por la compañía.

Sin embargo, la empleadora remarcó que la línea telefónica “estaba esencialmente destinada a ser utilizada para el cumplimiento de las funciones propias de la trabajadora“.

Para resolver este punto, los magistrados tuvieron en cuenta que la propia empleada señaló que la línea telefónica era utilizada “para propósitos laborales y que era deber de la empleadora proveer a sus dependientes los elementos de trabajo necesarios para el cumplimiento de las funciones que les asigna”.

En este sentido, remarcaron que existía un error conceptual en la pretensión de la demandante porque si alega que le fue proveído como herramienta de trabajo, entonces no se trataba de una ventaja patrimonial para ella porque no sustituiría una erogación que ella misma debía realizar de su propio peculio. De esta manera, consideraron que no tenía naturaleza remuneratoria.

Para reforzar esta resolución, explicaron que es distinta la situación del trabajador que tiene el libre uso y disponibilidad del teléfono celular dado por la empresa para fines laborales, utilizándolo tanto en días de trabajo como cuando no cumplía su prestación habitual, sin exigencia de rendición de cuentas.

Esta situación lleva a concluir que se está frente a una “ganancia” percibida como contraprestación derivada del contrato de trabajo, en los términos de lo dispuesto por el artículo 103 de la ley 20.744 y que corresponde su inclusión -en la medida en que seguidamente se expondrá- en la remuneración mensual.

Los camaristas también rechazaron la inclusión en la base de cálculo de la indemnización por despido del bonus por desempeño porque, para el caso concreto, resultaba aplicable la doctrina del plenario “Tulosai”, donde se fijó que: “No corresponde incluir en la base salarial prevista en el primer párrafo del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, la parte proporcional del sueldo anual complementario. 2°) Descartada la configuración de un supuesto fraude a la ley laboral, la bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y con base en un sistema de evaluación de desempeño del trabajador, no debe computarse a los efectos de determinar la base salarial prevista en el primer párrafo del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo”.

En cuanto al agravio referido a las horas extraordinarias, los magistrados puntualizaron que la ley 26.597 no se hallaba vigente en el plazo objeto de reclamo (2005-2007), en tanto fue oficializada en junio de 2010. Además, indicaron que la dependiente sostuvo que se desempeñó como supervisora de trade marketing, y que en tal carácter tenía diez personas a cargo. Es decir, cumplía funciones de dirección y ellas se encontraban dentro de las exclusiones vigentes al momento del despido.

Repercusiones
Sin embargo, no hay que olvidar que ésta es una sentencia que va contra la corriente, por lo que Juan Manuel Minghini, del estudio Minghini, Alegría & Asociados, recomendó “un control más riguroso de la utilización que el trabajador le imprima a los beneficios, estableciendo el alcance de manera expresa e instrumentada”.

Un fallo en contra, además de aumentar considerablemente el monto de la indemnización, dará lugar a la determinación de importes impagos y no registrados por parte de la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP). Es decir, procedería el reclamo por pagos en negro, con la consecuente aplicación de multas, lo que encarecería de sobremanera el resarcimiento, remarcó.

“Es importante que cuando el empleador le haga entrega al personal de determinadas herramientas de trabajo, documente esta situación en una política clara del estricto uso laboral y controlar que dicha política se cumpla“, indicó Fernanda Sabbatini, abogada del estudio Wiener.Soto.Caparrós.

En ese aspecto, “la empresa podría pagar telefonía celular al empleado, pero dividir adecuadamente el monto mensual del consumo e incluir en el recibo la porción de uso particular del trabajador“, destacó Adrián Faks, titular del estudio que lleva su nombre.

Ante ello, “es recomendable que, de abonar este tipo de servicios, la firma pueda contar con la adecuada documentación que pruebe la porción de uso laboral de los mismos, a los fines que no sean consideradas remuneratorias”, señaló Faks.

“La porción restante, es decir la que corresponde al uso privado del empleado, debe ser considerada remuneratoria e incorporada como tal en los recibos de sueldo”, resaltó el especialista.

Por Sebastian Albornos

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