Empleada infiel: se fue antes de tiempo de su horario laboral y la Justicia avaló su despido

La empleada -que era la gerente de una sucursal- indicó que había sido autorizada por una de sus jefas pero no pudo acreditarlo. Qué otro elemento clave tuvieron en cuenta los magistrados para avalar la cesantía dispuesta por la compañía. La opinión de expertos

De acuerdo con la normativa laboral, si una de las partes, trabajadora o empleadora, no cumple con sus obligaciones contractuales, la otra puede solicitar que se interrumpa el vínculo laboral.

En caso de que el empleador considere que, por alguna conducta atribuible a su dependiente, tiene que finalizarlo, debe tener en cuenta que, además de notificar las respectivas causales, será necesario acreditar los hechos que justifiquen la cesantía.

Pero, esto no es todo. El marco legal también le impone la carga de demostrar que la decisión resulta proporcional a la falta cometida y que es contemporánea a ella.

En este escenario, es posible encontrar en la Justicia numerosos casos donde las compañías suelen alegar pérdida de confianza en el trabajador, porque cometió una falta grave que pone en riesgo el patrimonio o buen nombre de la firma, pero que igualmente generan reclamos indemnizatorios de parte de los empleados.

Por esta razón es clave cumplir con todas las exigencias y recaudos mencionados.

En este contexto, hace pocos días, se dio a conocer un caso donde la sala VI de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo avaló la decisión de una empresa de despedir a la encargada de uno de sus locales ya que había cerrado el comercio antes de la hora acordada y sin una razón que lo amerite.

A tal efecto, los magistrados tuvieron en cuenta que la dependiente no pudo acreditar el haber sido autorizada a hacerlo y, además, consideraron como relevante que la misma fichó un horario posterior a aquél en el que realmente se produjo su salida, lo que motivó la referida pérdida de confianza de su empleador.

Bajar las cortinas antes de tiempo
Tras llevar adelante un sumario, la empresa decidió despedir con causa a una empleada ya que había cerrado el local donde trabajaba los días 24 de diciembre y 1 de enero con anterioridad al horario pautado. 

Además, de acuerdo con el sistema de registro de horarios con el que contaba la firma, había marcado su salida y la de ciertos trabajadores como si hubiera sido posterior a la real, lo que motivó la pérdida de confianza por parte de la demandada.

Ante esta situación, la dependiente se presentó ante la Justicia para reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin justa causa ya que, desde su punto de vista, la sanción rescisoria era improcedente.

En su descargo, la dependiente había reconocido que ambos días debió haber cerrado el local a las 21 horas y que la primera vez se retiró del comercio sesenta minutos antes, tras ser autorizada por una de sus jefas, y que el 1 de enero cerró las puertas entre las 17 y las 18 horas, pero, en este caso, no declaró motivo alguno.

El juez de primera instancia rechazó la demanda al considerar justificada la decisión de la compañía. Por ese motivo, la reclamante apeló la sentencia ante la Cámara.

Los magistrados Luis Raffaghelli y Juan Carlos Fernández Madrid avalaron el fallo porque las circunstancias que derivaron en el despido se encontraban acreditadas y tenían entidad suficiente como para avalar la ruptura del vínculo laboral.

Para llegar a esta decisión, indicaron que la empleada no produjo ninguna prueba para demostrar que el 24 de diciembre contaba con una autorización para cerrar el local con anterioridad y remarcaron que no explicó por qué lo hizo cuatro horas antes el 1 de enero.

Además, remarcaron que, del informe de la empresa de alarmas, se desprendía que el día de la primera infracción, se activó la alarma del local a las 18.48 horas y que la segunda vez la misma fue activada a las 19.41, horario en que la encargada abandonó su lugar de trabajo.

A su vez, de las constancias horarias acompañadas por la firma -que el perito informó que coincidían con los registros informáticos- se desprendía que la reclamante fichó la salida a las 21 horas el primer día y a las 20.30, lo que se contradecía con el horario en que se activó la alarma del local.

Los jueces, además, tuvieron en cuenta las declaraciones testimoniales de los testigos. En base a ellos, concluyeron que el despido dispuesto por la demandada, alegando pérdida de confianza, resultó ajustado a derecho, máxime que se trataba de una gerente de turno con la mayor responsabilidad en el establecimiento.

La empleada también se había quejado porque no se condenó a la empresa al pago de horas extras.

En este aspecto, los magistrados decidieron confirmar lo decidido en primera instancia, ya que en la demanda la reclamante no especificó claramente lo que solicitaba dado que no dijo en qué horarios trabajaba, cuántas horas diarias, o en cuánto excedía el límite semanal.

Por otro lado, los magistrados obligaron a la empleada a abonar las costas del juicio ya que había resultado vencida en el pleito. De esta manera, debió pagar de su bolsillo los gastos del litigio y los honorarios de su abogado y los de la empresa, sin recibir siquiera un peso de indemnización. PAra ver el fallo completo provisto por Microjuris.com.ar, haga clic aquí

Voces
La abogada Paula Oviedo, del estudio Negri & Teijeiro, explicó que la pérdida de confianza “es una evaluación que siempre cuenta con un componente subjetivo”, y que a ello se le debe sumar el hecho de que la gravedad de la falta debe ser valorada juntamente con la antigüedad y los antecedentes disciplinarios.

Según Oviedo, no se valora de la misma manera el incumplimiento de un trabajador con varios años de antigüedad que no ha sido jamás pasible de sanciones, que el incumplimiento de aquél a quien ya se ha sancionado previamente.

“Es importante que el empleador tenga una política clara en materia sancionatoria. En algunos casos, se hace imprescindible contar con un reglamento interno que abarque los aspectos disciplinarios para que el trabajador tenga en claro que, ante determinados incumplimientos, será pasible de despido“, indicó.

Por otro lado, María Paula Núñez, del estudio Grispo & Asociados, indicó que “no existe norma alguna que imponga cuál es la sanción que corresponde para determinada falta o incumplimiento del dependiente”.

La especialista señaló que “la LCT no creó un régimen sancionatorio escalonado sino que sugiere distintas sanciones -llamado de atención, apercibimiento, despido- que puede impartir el empleador conforme a la gravedad del hecho ocurrido”, y que, además, “le otorga la facultad de imponer la máxima sanción si la falta es de tal gravedad que sea imposible proseguir con el vínculo laboral“.

Por eso recomendó que, ante la posibilidad de un cuestionamiento judicial de la causa invocada, es necesario “tomar en cuenta los antecedentes, hechos cometidos con antelación debidamente sancionados y no impugnados por el trabajador, que sirven de sustento para el despido justificado”.

Por Sebastian Albornos

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