Ordenan incluir el “bono marketing” en la indemnización y ahora le pagarán más de $360.000

Para los camaristas fue clave que, más allá de la denominación asignada por la firma, el empleado cobraba un concepto que no respondía a una evaluación de su desempeño. Consideraron que se buscó “diferir” pagos y evitar su incidencia en el aguinaldo. Cómo fue la maniobra fraudulenta. Opinan expertos

Por Sebastian Albornos

En los últimos años, a los fines de liquidar una indemnización por despido y determinar la “mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año”, según lo indica la Ley de Contrato de Trabajo, los jueces están incluyendo en la base del cálculo no sólo los sueldos fijos y las variables salariales habituales, sino también distintos rubros no remunerativos.

Entre ellos, se puede mencionar a modo de ejemplo a las gratificaciones, el celular, la notebook, el comedor y el servicio de medicina prepaga que abona la empresa.

Es decir, toman en cuenta prácticamente cualquier pago o beneficio, en dinero o en especie, remunerativo o no, que perciba el trabajador.

Si bien los mencionados conceptos no son considerados normalmente como parte integrante del salario, a los fines de efectuar aportes y contribuciones a la seguridad social, lo cierto es que los jueces sí los tienen en cuenta para determinar un resarcimiento ante la ruptura de un vínculo laboral.

Esta situación suele provocar un gran dolor de cabeza a las empresas ya que, ante reclamos de empleados en los que la compañía no pueda justificar por qué los realizó, mediante una causal objetiva, la Justicia termina condenando a la firma y esto repercute, en gran medida, en sus costos laborales.

Esta vez, la Cámara laboral falló a favor de un dependiente atendiendo así no sólo a su reclamo de una indemnización por despido incausado sino que también decidió aplicar multas y hasta incluir en la liquidación el “complemento obra social” y la “bonificación marketing”.

Ambos conceptos elevaron el monto final a cobrar por el empleado en más de $360.000.

Los detalles del caso
En esta oportunidad, a los fines de formular su reclamo ante la Justicia, el empleado adujo que se desempeñó bajo relación de dependencia de la empresa IBM desde septiembre de 1992. Y agregó que, al principio, había sido inscripto sucesivamente por dos personas jurídicas, interpuestas por aquélla, con reconocimiento de antigüedad, salario y actividad.

Pero, en agosto de 2004, como condición para mantener su puesto de trabajo, había sido obligado a renunciar a los doce años de antigüedad para ser incorporado formalmente a IBM, sin reconocimiento de sus derechos adquiridos.

A principios del año 2007, sostuvo el dependiente, la firma intentó hacerlo renunciar para registrarlo a través de una compañía intermediaria.

Como consecuencia de ello, indicó el empleado, decidió iniciar un intercambio telegráfico que concluyó con su desvinculación por despido indirecto.

A raíz de ello fue que presentó una demanda contra IBM para reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido incausado, multas e incrementos previstos en el ordenamiento laboral.

Tras evaluar los hechos y pruebas aportadas a la causa, la jueza de primera instancia hizo lugar al reclamo al indicar que “sin perjuicio de que el empleado haya sido contratado por las intermediarias, las tareas que aquél realizaba eran necesarias para el cumplimiento del objeto de IBM“.

Asimismo, el juez tuvo en cuenta que la firma mencionada no demostró el carácter extraordinario y transitorio de las tareas para las que fue contratado.

Por la sentencia en contra, la empresa decidió presentarse ante la Cámara de Apelaciones. En tanto, el trabajador también hizo lo propio para cuestionar la base del cálculo utilizada para liquidar su indemnización.

Por otra parte, los testigos coincidieron al declarar que el dependiente siempre se desempeñó para IBM, en tareas que hacían a su objetivo final, aún cuando los salarios fueran abonados por otra empresa.

En consecuencia, los camaristas destacaron que la multinacional se valió de la mano de obra de personal ajeno para satisfacer necesidades propias y permanentes para el cumplimiento de su objeto social, aunque formalmente aparentaba una figurada contratación e intervención de empresas prestatarias de otro tipo de servicios, por lo que obligaron a IBM a afrontar el pago del resarcimiento por despido.

También confirmaron el fallo en cuanto la condenaba al pago de las multas previstas en la Ley Nacional de Empleo, ya que, si bien el trabajador fue registrado por las intermediarias, no lo fue por su verdadera empleadora.

El “complemento obra social” y la “bonificación marketing”
El dependiente, además, se había quejado ante la Cámara respecto de la base salarial utilizada para el cálculo de las indemnizaciones, porque no se había incluido en ella el “complemento obra social” que cobraba mensualmente y la “bonificación marketing“.

Sobre este punto en particular, los magistrados le dieron la razón porque “La Ley de Contrato de Trabajo define en su artículo 103 a la remuneración como la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato pero la ley 24.700 incorpora la figura de “beneficios sociales”, mediante el art. 103 bis con serio quebrantamiento del principio de progresividad de los derechos sociales, instaurado en el art. 75 incs. 19, 22 y 23 de la Constitución Nacional”.

En ese aspecto, mencionaron que la Corte Suprema en el caso “Pérez, Aníbal R. c/ Disco” señaló que la Ley 24.700 desarticuló el sistema protectorio garantido por el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, al producirse una “deslaborización” del salario.

De esta manera, para los jueces no quedaban dudas de que dicha norma contrarió lo dispuesto por el Convenio 95, el cual prima sobre la normativa interna, por el rango superior de los tratados internacionales por sobre las leyes locales, establecido en forma explícita en la reforma constitucional de 1.994.

De esta forma, el artículo 1 del mencionado Convenio expresa que el término “salario” es la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación nacional, y debida por un empleador a un trabajador, en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar.

“Así, debe presumirse que todo pago por trabajo recibido es de índole remunerativa, en el marco del contrato laboral y por la puesta a disposición de la fuerza de trabajo, salvo las excepciones que por existir causa distinta surja de la ley”, indicaron los jueces. En base a este argumento, ordenaron incluir en la indemnización el rubro “adicional obra social”.

En cuanto a la bonificación marketing, señalaron que “en los casos en que se abona con la remuneración un suplemento adicional o bonus -en muchos supuestos sujeto aparentemente al cumplimiento de pautas objetivas o mediante evaluación, y que normalmente no se realizan-, ello ocurre para evitar que lo abonado recaiga en un supuesto de cómputo para el aguinaldo, y así “abaratar” costos laborales”.

“Sería muy cómodo, basado en este mecanismo de “reforzar” los salarios de sus dependientes de mayor jerarquía (normalmente los destinatarios de tales beneficios), mediante una simple operación, diferir ciertos pagos de gran parte de la remuneración, en forma semestral o anual y esquivar así la inclusión de dichas sumas para determinar el aguinaldo“, señalaron.

Por ello, concluyeron indicaron que “resulta insostenible la defensa de un mecanismo que apañe el fraude, que acaece como premisa siempre o cuando menos en la mayoría de los casos en que se pagan tales conceptos adicionales en carácter de “bonus” “sueldo 13 o 14”, “sueldo complementario“, etc. y un sinnúmero de calificaciones diversas que se otorgan a lo que, en definitiva, no hay ninguna duda en que es remuneración en los términos del art. 103 de la LCT”.

Además, señalaron que para poder excluirlo del cálculo, tal como lo establece el Plenario Tulosai, “debió responder a un sistema de evaluación del desempeño del trabajador, además de descartarse la existencia de fraude, cuando- por el contrario- lo infiere en el caso, mas la empleadora no acreditó la utilización de un sistema de evaluación del desempeño del dependiente”.

De esta manera, entre la indemnización y las multas laborales, el empleado se hizo acreedor de la suma de $363.583,70, cifra a la que se le deben adicionar los intereses. Para ver el fallo completo, provisto por Microjuris.com.ar, haga clic aquí

Repercusiones
Héctor García, socio de García, Pérez Boiani & Asociados, señaló que “se ratifica la postura que califica a toda contraprestación económica, otorgada en el marco del contrato de trabajo, como salarial, sin importar la naturaleza jurídica con la que se hubiera concebido”.

“Las salas laborales, periódicamente y a través de sus sentencias, han extendido el certificado de defunción para casi todos los beneficios sociales no remunerativos, estén o no enumerados en el artículo 103 bis de la LCT, pese a que la propia ley los haya calificado como tales”, agregó.

En ese sentido, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, destacó que “no hay forma de prever la contingencia en esta materia, a menos que se adopten medidas de extremos recaudos legales, por encima de los requisitos previstos en la Ley de Contrato de Trabajo”.

“La situación actual es pagar lo que se debe, sin saber, a ciencia cierta, si a posteriori no vendrá un nuevo reclamo, con mayores costos y gastos“, agregó.

Luego indicó que esta sentencia “aumenta los costos directos, ya que, ante la duda de la naturaleza del beneficio que se otorgue deberá prevalecer un criterio amplio, es decir, asignarle el carácter remunerativo”.

“A ello debe sumarse las consecuencias impositivas y tributarias, ya que el pago de un beneficio no remuneratorio, importa per se la ausencia o disminución en el pago de aportes y contribuciones de la seguridad social sobre el mismo”, indicó el experto.

En la misma línea, Fernanda Sabbatini, del estudio Wiener.Soto.Caparrós, coincidió en que “para evitar este tipo de problemas, es conveniente que las empresas cuenten con políticas escritas para el pago de bonificaciones, que luego puedan ser respaldadas por un sistema de evaluación claro, que establezca el cumplimiento de la condición para el pago de la gratificación”.

“Para que las bonificaciones abonadas, con base no mensual, sean excluidas de la base de cálculo debe probarse la existencia de un sistema de objetivos y evaluaciones y el cumplimiento de los mismos”, finalizó la abogada.

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