Ordenan pagar 13 salarios a una embarazada despedida en el período de prueba

La empresa sostuvo que la trabajadora no cumplía adecuadamente con sus tareas, pero para la Justicia se trató de un acto discriminatorio basado en el estado de gravidez de aquélla. Cuáles fueron los argumentos de los camaristas para llegar a esta resolución

En la actualidad, el ordenamiento laboral protege la situación de maternidad y de embarazo de las empleadas, con el objeto de evitar posibles conductas discriminatorias derivadas de su estado.

Tal es el caso del artículo 177 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), que garantiza a toda mujer en esa condición el derecho a la estabilidad en el empleo y establece que el mismo tendrá carácter de adquirido a partir del momento en que la trabajadora notifique su estado.

Por ese motivo, en caso de despido, se presume -salvo prueba en contrario- que fue por razones de maternidad o embarazo, siempre que fuese dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto.

Vale aclarar que esta presunción será viable siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar el embarazo, así como el del nacimiento.

Sin embargo, a pesar de la claridad de las normas, uno de los temas más debatidos en la Justicia y entre los especialistas es el de la ruptura del vínculo en período de prueba.

Esto se debe a que una de las excepciones al principio de indeterminación del plazo del contrato laboral es el que se produce durante los primeros 3 meses, a los fines de que el empleador verifique las aptitudes del trabajador en su puesto de trabajo.

De esta manera, si la empresa no llegara a quedar conforme con el rendimiento del dependiente, tiene la posibilidad de despedirlo sin causa y sin la obligación de indemnizarlo.

No obstante, las compañías deben ser cuidadosas al rescindir el vínculo durante el período de prueba de una empleada en tal condición, porque varios tribunales consideran que si la desvinculación se produce dentro de la etapa de prueba, pero con posterioridad a la comunicación de la situación de gravidez al empleador, no es necesario que la mujer acredite que se trató de una discriminación originada en su maternidad.

Esto se debe a que la dependiente en situación de gravidez tiene garantía de estabilidad en el empleo durante el tiempo de la gestación, cuya vulneración supone la configuración de un acto discriminatorio que no necesita ser especialmente demostrado.

Para que no se aplique dicha presunción, la firma deberá comprobar que el motivo del despido fue producto de su falta de aptitud o de otra causa no vinculada con el embarazo.

Comunicación y despido
En una reciente causa, la empresa decidió despedir a una empleada que estaba en período de prueba. Para ello, envió una carta documento donde informaba que decidía rescindir el vínculo laboral por “bajo rendimiento”.

La empleada se presentó ante la Justicia para indicar que se trató de un despido discriminatorio, ya que ella previamente había informado su estado de gravidez. Así, pidió que se le pague la indemnización agravada de trece salarios.

La sentencia de primera instancia rechazó la demanda, que fue apelada ante la Cámara, donde los magistrados finalmente avalaron su petición.

Los jueces consideraron erróneo el fundamento, que se limitó a calcular si la fecha del despido estaba dentro o fuera del plazo de siete meses y medio anteriores al parto -previsto en el artículo 178 LCT-.

A ojos de los magistrados, el argumento llevó a desatender la calificación de la conducta discriminatoria que se configuró en el momento mismo del despido.

Para llegar a esta conclusión, los camaristas señalaron que la firma dispuso el despido alegando que la trabajadora estaba dentro del periodo de prueba, y que “no cumplía con las expectativas de la empresa centradas en su rendimiento laboral”.

Luego remarcaron que esa notificación fue rechazada por la dependiente a través de una carta documento, en la que también dejó constancia de su embarazo.

En este contexto, los jueces señalaron que la firma “debería al menos haber producido pruebas que demostraran cuáles eran sus expectativas respecto del desempeño de la empleada, y que hubiera acreditado el incumplimiento de las mismas“.

“En el caso se encuentra en juego una garantía de rango constitucional, como lo es la tutela de la mujer embarazada según lo dispuesto por el artículo 75 inciso 22 de la Constitución Nacional, y lo que surge de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (artículo VII), del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (artículo 10), y fundamentalmente de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer“, se lee en la sentencia.

En este punto, los jueces agregaron que “frente a un derecho de tal rango y nivel de garantía, la empresa se limitó a esgrimir que la dependiente se encontraba en periodo de prueba y que habría sido despedida en el curso del mismo por su bajo nivel de desempeño, pero no aportó prueba alguna que acredite esos extremos”.

Por el contrario, la empleada efectivamente demostró que estaba embarazada en el momento en que ocurrieron los hechos.

Por estas razones, los jueces consideraron que el despido constituyó una conducta discriminatoria en perjuicio de la dependiente.

“Esto es lo que habilita la reparación pretendida, en tanto si bien la empresa está autorizada para despedir dentro del periodo de prueba, ello no la habilita para encubrir bajo dicho manto una conducta discriminatoria“, concluyeron.

Por ello, hicieron lugar al reclamo y dieron lugar al incremento resarcitorio de trece salarios.

¿Qué opinan los expertos?
Marcelo Aquino, socio de Baker & McKenzie indicó que durante el período de prueba no rige la presunción establecida en el artículo 178 de la Ley de Contrato de Trabajo (despido por causa de embarazo) y que el empleador no está obligado a pagar ninguna de las indemnizaciones establecidas en la ley laboral con excepción del resarcimiento por preaviso.

Por su parte, Juan Manuel Minghini, socio de Alegría, Minghini & Asociados sostuvo que “no debe discutirse en absoluto el derecho de la mujer en tal condición a gozar de las protecciones y garantías, incluso las reconocidas internacionalmente. Pero no menos cierto es que la LCT establece el derecho para ambas partes de finalizar el contrato durante los tres primeros meses sin indemnización alguna”.

“Por el contrario, la jurisprudencia laboral de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires flexibiliza cada vez más estos requisitos, en perjuicio de las empresas, estableciendo una desigualdad injustificada”, advirtió el abogado, y sugirió que este criterio tiende a limitar la contratación de personal femenino, por lo menos, hasta que existan reglas más claras.

En tanto, Héctor García, socio de García, Pérez Boiani & Asociados remarcó que “este fallo desnaturaliza el sentido del período de prueba, plazo durante el cual el empleador evalúa el desenvolvimiento de la empleada“.

Según el experto, se agrava la situación cuando el propio fallo se funda en indicios para sostener que fue un acto de discriminación, ya que se debería actuar con suma prudencia al tratarse de una extinción del contrato de trabajo durante el período de prueba.

Tanto es así, que el artículo 92 bis estipula que, si el trabajador se enferma o se accidenta durante ese lapso, “recibirá las prestaciones correspondientes, pero no se desnaturalizará la prueba y mucho menos se extenderá por esta situación jurídica sobreviniente, como la del embarazo”, concluyó García.

Fuente: Iprofesional.com

También te podría gustar...

Deja un comentario