La Justicia fijó pautas para vínculos laborales “a tiempo parcial”

Desde la reforma de este régimen en 2009, muchas firmas recibieron reclamos para que paguen adicionales por jornada completa. Qué dijo la Cámara laboral en esta oportunidad. Los puntos más importantes de la normativa. La opinión de los especialistas

Las modificaciones que se le efectuaron en los últimos años a la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) generaron un importante incremento en los costos empresariales.

Estos cambios normativos obligaron a los empleadores a implementar nuevas políticas laborales para evitar distintas penalidades. Entre los regímenes que se reformaron se encuentran, por ejemplo, el de pasantías y el de contrataciones a tiempo parcial.

En este último caso, la reforma introducida por la Ley 26.474, que está en vigencia desde principios de 2009, contempló nuevas reglas a las que las compañías tuvieron que adaptarse para no ser castigadas y salir airosas de reclamos.

Entre otros puntos, se estipularon nuevos límites a la jornada de trabajo y se estableció que si el empleado cumple tareas habitualmente por 6 o 7 horas diarias, deberá abonársele una remuneración igual a la de los trabajadores que laboran 8 horas.

Otra de las importantes modificaciones introducidas fue la prohibición de que los empleados contratados bajo esta modalidad realicen horas “suplementarias” o extraordinarias, que son aquellas que exceden la jornada de ocho horas o bien la jornada prevista en el convenio colectivo de trabajo.

Los abogados consultados por iProfesional.com advirtieron que esta clase de reformas alienta el empleo en negro y las deficiencias en la registración laboral de los dependientes.

En este contexto, justo antes de la feria judicial, se dio a conocer un caso en el que la Cámara laboral condenó a una empresa porque mantuvo el régimen de la anterior ley, una vez que se había puesto en vigencia la nueva normativa.

Para Ignacio Capurro, socio del estudio Funes de Rioja & Asociados, “se limitó la utilización de una modalidad contractual, en realidad de jornada laboral, que ha demostrado ser de gran utilidad para modular necesidades de personal e, incluso, fomentado la disminución de la informalidad”.

¿Horas extras o jornada completa?
En este caso, la entidad bancaria había contratado a una empresa para que le provea de trabajadores con la intención de que se desempeñaran bajo la modalidad de tiempo parcial.

Pero, mientras la relación laboral estaba vigente, el Congreso sancionó una nueva normativa sobre este régimen.

En principio, los dependientes ingresaban a las 13 horas y se retiraban a las 19.

A los dos meses de entrada en vigencia de la nueva normativa, un trabajador fue despedido e indemnizado. Pero, de todos modos, se presentó ante la Justicia para reclamar diferencias indemnizatorias.

Entre sus argumentos, sostuvo que su jornada laboral excedía el horario pautado por el nuevo régimen. Entonces, tras evaluar los elementos aportados a la causa, el juez interviniente hizo lugar parcialmente al reclamo, por lo que el dependiente cuestionó la sentencia ante la Cámara.

Allí, señaló que el magistrado de primera instancia se equivocó al fallar que sólo se le debía abonar el salario correspondiente a jornada completa para el mes en que estuvo vigente el nuevo régimen, pero no así respecto de los restantes.

Entre sus argumentos, el reclamante destacó que el artículo 92 ter había sido reformado por la Ley 26.474 que instituyó como sanción que, cuando se superara la jornada de 2/3 de la actividad habitual (en el caso 7,5 horas), correspondía el salario a tiempo completo.

Además sostuvo que, sin perjuicio de la fecha de la reforma, debió sancionarse el exceso de la jornada parcial y pidió que se reconociera expresamente la norma que modificó la redacción del artículo 92 ter.

Para los camaristas, la cuestión a resolver era si correspondía considerar excedida la jornada a tiempo parcial y si debía pagarse como jornada completa a los períodos en que la Ley 26.474 no se encontraba vigente.

Al respecto, los magistrados señalaron que el 92 ter, antes de la reforma, tipificaba al contrato a tiempo parcial como aquél en virtud del cual un trabajador se obligaba a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana o al mes, inferiores a las 2/3 partes de la jornada habitual de la actividad, en cuyo caso la remuneración no podía ser inferior a la proporcional que le correspondiera a un trabajador a tiempo completo.

Además, la vieja normativa no le permitía a los dependientes contratados bajo dicha modalidad realizar horas extra, salvo cuestiones excepcionales y mencionadas en la propia LCT.

Mediante la reforma introducida por la Ley 26.474, se agregó al texto anterior que, “si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador a jornada completa” y que la violación del límite establecido para el contrato a tiempo parcial “generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiese efectivizado la misma… sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento…”

En base a este punto, los camaristas señalaron que “al trabajo realizado en exceso de la jornada convenida en un contrato a tiempo parcial no se le puede otorgar el efecto característico del ´trabajo extraordinario´, porque es propio de un objeto prohibido”.

En ese caso, “el trabajador sólo puede cobrar las horas trabajadas en exceso, en forma simple y sin recargos legales”, indicaron.

En consecuencia, concluyeron que no resultaba aplicable a los períodos anteriores a la vigencia de la Ley 26.474 la sanción de computar el salario correspondiente a jornada completa sino que el trabajador debía percibir la retribución correspondiente al tiempo laborado en exceso de los 2/3 de la jornada habitual de la actividad a valor simple, en la medida que no se superase el límite de jornada dispuesto por la Ley 11.544 sobre jornada laboral (ni, en el caso, el de la actividad). Para ver el fallo completo provisto por elDial.com, haga clic aquí

A tener en cuenta
“Si bien la medida pareciera beneficiar al trabajador, le quita la posibilidad de pactar una jornada inferior a la legal, lo que en muchos casos resulta conveniente también para el empleador”, dijo Fernanda Sabbatini, abogada de Wiener.Soto.Caparrós.

En tanto, Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, señaló que, al momento de utilizar la modalidad de jornada parcial, las empresas deberán establecerlo por escrito, con una causa sumamente justificada y con expresa indicación y publicación de los horarios que se cumplen.

“De no conducirse de manera restrictiva sobre este aspecto, quedarán pasibles de importantes indemnizaciones laborales, al considerarse como jornada completa una modalidad que fuera parcial”, afirmó.

Para el mencionado especialista, este contrato “dejará de ser utilizado y se recurrirá directamente a la ausencia de registración laboral, pues la modificación ha pasado por alto la realidad y la situación actual de las pequeñas y medianas empresas, quienes en vez de beneficiarse, cada vez encarecen más sus costos laborales”, puntualizó Minghini.

Por Sebastian Albornos Mail

iProfesional.com

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