Era gerente y lo filmaron mientras “bromeaba” con sus empleados y la Justicia avaló su despido con causa

El empleado jerárquico decidió pasearse en “paños menores” frente a sus dependientes porque no funcionaba el aire acondicionado. Al ver su accionar, a través de cámaras de seguridad, la empresa decidió desvincularlo, a pesar de que llevaba muchos años en su puesto y no tenía castigos disciplinarios

Muchas veces, las empresas se ven ante la dificultad de probar la inconducta de un empleado. Sucede que los testimonios y las pruebas documentales pueden no ser suficientes ante los ojos de los magistrados como para justificar la decisión de despedirlos con justa causa.

Por ese motivo, y ante el avance tecnológico, cada vez más compañías optan por filmar los lugares de trabajo con el fin de mejorar los distintos controles y hacerlos más exhaustivos.

Sin embargo, este mecanismo debe adoptarse con mucho cuidado, de modo de no resultar un exceso de supervisión y convertirse en una causal de reclamo judicial.

En la legislación argentina no existe una normativa específica que regule la instalación y utilización de estos sistemas de vigilancia que captan imágenes o graban sonidos, por lo que los jueces suelen analizar con cuidado cada caso concreto.

No obstante, existe un artículo (el 70) de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que estipula qeu cualquier medio de control personal debe ser implementado de modo de preservar la dignidad del trabajador, con discreción, y en forma aleatoria y no dirigida.

Asimismo, dicha norma (en los artículos 62 y 63) indica que, en estos casos, dicho accionar debe enmarcarse en la buena fe esperable de un trabajador y un empleador, actuando bajo criterios de colaboración y solidaridad.

En este contexto, hace pocos días, se dio a conocer una sentencia en la cual fue rechazada una demanda porque la empresa pudo demostrar, a través de filmaciones, que el empleado había incurrido en una falta grave que justificaba la ruptura del vínculo laboral.

Filmado mientras “bromeaba”
En un día de mucho calor y con el aire acondicionado averiado, el gerente de una sucursal de la compañía decidió desvestirse y quedarse solo con el bóxer y las medias puestas. Así, en “paños menores”, comenzó a caminar por toda la sucursal del banco (que estaba por abrir para atender al público) y a mostrarse frente al resto del personal.

Pero la “broma” le jugó una “mala pasada”. En un determinado momento, decidió continuar con su proceder y alzó a una de sus empleadas. A los pocos días, la empresa, basándose en la filmación del lugar de las cámaras de seguridad, decidió prescindir de sus servicios en los siguientes términos:

“En razón de una revisión de rutina de las grabaciones de las cámaras de seguridad del tesoro y sectores de la sucursal Hospital Italiano, de la cual Ud. es gerente, se detectó a través de grabaciones y fotografías que los días 16, 18, 25 de noviembre de 2009 y otras fechas cercanas, Ud. incurrió en inadmisibles conductas personales.

Se observa que en dichos días, y en lugares y horario de trabajo, ud. en impropia conducta se encuentra abrazando e, incluso, alzando en brazos a una integrante de la sucursal. Se lo observa, asimismo, que en presencia de otros empleados se muestra semidesvestido, con los pantalones por las rodillas o sin ellos, sin camisa, con el torso desnudo. Este proceder implica una grave injuria laboral imposible de consentir. Tal conducta se agrava aún más en virtud de su jerarquía, además de lo público de su exhibición, pues en alguna fotografía aparecen empleados de la sucursal…”.

Entonces, el dependiente rechazó dicha misiva y alegó que “sólo se trató de bromas habituales entre él y el personal” y señaló que las conductas no resultaron impropias, ni ocurrieron en horario de trabajo, sino fuera del de atención al público.

Bajo estos argumentos, se presentó ante la Justicia para reclamar una indemnización por despido sin causa y diferencias salariales. La jueza de primera instancia señaló que la ruptura dispuesta por la empresa era justificada y sólo hizo lugar al otro pedido.

La magistrada consideró que se había demostrado la gravedad de falta cometida por el dependiente, por lo que la desvinculación resultaba razonable y afirmó que no era necesario tener en cuenta la antigüedad y su desempeño en el banco demandado.

Así las cosas, el ejecutivo se presentó ante la Cámara de Apelaciones para cuestionar la sentencia. Sostuvo que existió una errónea interpretación de los hechos y de las pruebas producidas.

Pero los camaristas explicaron que “la justa causa es un motivo legal de denuncia consistente en el incumplimiento grave de deberes contractuales propios de la relación de trabajo (deberes de prestación o conducta). Es todo acto u omisión, contrario a derecho, que importe una inobservancia de deberes de prestación o de conducta, imputable a una de las partes, que lesione el vínculo contractual”.

En este punto, destacaron que el reclamante no afirmó que las imágenes no correspondieron a su persona, ni tampoco les imputó falsedad. Solo invocó que se trababan de bromas habituales, entre él y el resto del personal.

Los camaristas remarcaron que “la conducta imputada al dependiente no se trata de un mero acto privado, sino del comportamiento de un empleado jerárquico (gerente de sucursal), que representa la máxima autoridad en el lugar de trabajo (aun cuando se invoque que aquellas conductas fueron realizadas “en forma de broma”)”.

“Ello es así, pues no se puede obviar el carácter de personal jerárquico que revestía por sus funciones (gerente), a quien mucho más debe exigírsele un comportamiento decoroso y de respeto, no solo para la institución bancaria y sus clientes, sino también con sus subordinados, responsabilidad que en ningún momento debió abandonar”, agregaron los jueces.

Para los camaristas, lo relevante fue que los hechos sucedieron dentro de la jornada de trabajo, mientras el personal desempeñaba sus tareas.

En consecuencia, destacaron que el proceder del dependiente fue contrario a los principios y deberes consagrados en la LCT y remarcaron que “el cargo de gerente de sucursal, que ejercía el reclamante (líder de un equipo de trabajo), así como su larga trayectoria, le imponían actuar con mayor prudencia y pleno conocimiento de las cosas, y, por lo tanto, mayor era la obligación que resultaba de las consecuencias de los hechos, conforme con lo normado por el art. 902 del Código Civil, que resulta de aplicación al ámbito laboral, en consonancia con lo que disponen también los arts. 62 y 63 de la LCT”.

Por último, destacaron que esa clase de conductas, por parte de un trabajador jerárquico (como desnudarse o alzar a una empleada), pueden acarrearle diversos problemas a la empresa como una demanda por mobbing. Para ver el fallo completo provisto por elDial.com, haga clic aquí

Método no invasivo
Jorge Azumendi, abogado del estudio Tanoira Cassagne, consideró que “la causal de despido resultó ajustada a derecho, no sólo desde el punto de vista de las inconductas cometidas por el empleado, sino, además, por el hecho de su cargo jerárquico que lo obligaba a actuar con mayor responsabilidad frente al resto de sus compañeros de trabajo“.

El poder de dirección del empresario le atribuye, entre otras, la facultad de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control que le permitan verificar el cumplimiento de los trabajadores a su servicio, de sus obligaciones laborales para la buena marcha de la organización productiva.

En este punto, el especialista de Tanoira Cassagne, alertó que pueden instalarse cámaras de vigilancia sólo en lugares de trabajo y no en lugares de esparcimiento, de descanso o privados, como vestuarios o baños.

Juan Manuel Minghini, socio del estudio Minghini, Alegría & Asociados, indicó que “la filmación, como elemento probatorio, debe reunir una serie de requisitos para poder gozar de presunción y validez legal”.

Por eso, hay que extremar aún más las medidas de validez de las pruebas fílmicas.

“En primer lugar, debe notificársele a los empleados que están siendo filmados, en qué lugares, mediante qué dispositivos, con una clara identificación de los equipos utilizados, y siempre poniendo a disposición las copias de dichas grabaciones”, remarcó Minghini.

“Detectado un incumplimiento, previo a tomar una decisión, hay que certificar notarialmente la filmación, con indicación, nuevamente, de los equipos, el origen de la filmación, la fecha, hora de inicio y terminación, dónde ha sido grabada, dónde quedará almacenada, si se cargan en dispositivos móviles, como el DVD e identificar el mismo. Es decir, no debe quedar duda alguna de la veracidad inviolable e inalterable de los hechos sucedidos que fueron grabados”, enfatizó el experto.

Luego, habrá que conformar un sumario interno, donde se deberá dar copia y exhibir al empleado la filmación -que deberá estar nuevamente identificada-, para que el dependiente realice su descargo. Además, es conveniente que declaren, en el mismo sumario interno, las personas que fueron testigos del hecho y también exhibirles la respectiva grabación.

Recién una vez culminados todos estos pasos, se podrá tomar una decisión final, teniendo como válida la evidencia fílmica.

Las pruebas de filmaciones o fotos deben ser acompañadas por otras que las avalen“, indicó Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti – Darago & Asociados.

En ese sentido, mencionó al relato de los testigos “porque ellos, efectivamente, vieron el hecho”.

“En general, la prueba testimonial es la que va a prevalecer, ya que proviene de una persona que estuvo en ese lugar en el momento del hecho”, concluyó Cerutti.

Fuente: iprofesional.com

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