Consideraron “falta grave” el no pago de horas extras y la Justicia obligó a indemnizar al empleado.

Para los magistrados, resultó determinante que la empresa había sido intimada previamente a cancelarlas. Qué importancia tuvieron los registros de los horarios del personal en la decisión. Qué opinan y recomiendan los especialistas en estos casos

Si bien es cierto que responder a las exigencias del mercado obliga a las firmas a no poder “quedarse atrás” y, por esta razón, generalmente prefieren contar con personal flexible y capaz de adaptarse rápidamente a los cambios, dicha maniobrabilidad tiene un límite que es la ley.

En este escenario, en contra de lo que establece la normativa vigente, algunas compañías no respetan los descansos diarios de 12 horas, entre una jornada y otra, o el límite de 30 horas extraordinarias por mes y 200 en el año, o no abonan los 8 minutos correspondientes a horas nocturnas, entre otros casos.

Y también suele ocurrir que, en más de una oportunidad, algunos empleadores no pagan las horas extras respectivas, lo cual es disparador de numerosos reclamos judiciales y fallos que condenan a las empresas.

Pero también sucede que, muchas firmas, aún cuando tienen la intención de pagar las horas suplementarias, no cuentan con un adecuado sistema de registro de los horarios de entrada y salida de sus empleados lo cual abre el juego a más y más litigios.

En este escenario, algunas provincias, como Santa Fe o Córdoba, obligan a llevar hojas foliadas y rubricadas donde se consignen los horarios de ingreso y egreso del personal. Y, pese a ello, esto es omitido por muchas empresas, ocasionando multas y penalidades.

Quizás por ello es que en la Justicia se reafirma día a día la tendencia de emitir sentencias que receptan dichso reclamos.

Y más aún luego de la reforma a la Ley de Jornada Laboral por lo que se excluye del régimen de horas extras a los directores y gerentes.

Recientemente, la Cámara laboral confirmó un fallo en el que condenó al empleador a abonar horas extras, dado que había sido intimado a que lo hiciera pero decidió no abonarlas. Además, los magistados tuvieron en cuenta que la firma no contaba con un registro adecuado de los horarios de sus empleados, lo cual le jugó en contra.

Falta de pago
El empleado se consideró despedido porque la empresa se negó a abonarle las horas extras que había trabajado. En consecuencia, decidió iniciar un juicio para pedir una indemnización.

A tal efecto, indicó que trabajaba de martes a sábados de 11 a 16.30 horas -con media hora para almorzar- y desde las 19 en adelante -con otros 30 minutos para la cena- y que se quedaba hasta el cierre y retiro del último cliente, lo cual ocurría los martes, miércoles y jueves a la una, los viernes entre las 2 y las 2.30 horas y los sábados alrededor de las 3 de la madrugada.

Además, señaló que los domingos ingresaba a las 11 y se retiraba entre las 17 y 17.30 horas y que luego gozaba de su franco hasta el martes.

En su respuesta a la demanda entablada por el empleado, la empresa sostuvo que el dependiente cumplía una jornada de trabajo de 12 a 16 horas y de 20 a 24 horas.

Tras evaluar los hechos y pruebas aportadas, el tribunal de primera instancia consideró ajustada a derecho la decisión del trabajador.

En este sentido, la jueza concluyó que “de las causales invocadas, está acreditado que el empleado trabajó horas suplementarias en beneficio de la empresa y que la falta de pago de dicho tópico importó un incumplimiento laboral de suficiente entidad como para justificar la ruptura del vínculo por ser el pago de la remuneración completa la principal obligación del empleador, máxime teniendo en cuenta el carácter y la naturaleza alimentaria de tal crédito”.

Entonces, la empresa se quejó ante la Cámara laboral.

Consecuentemente, los camaristas ratificaron el fallo al remarcar que el dependiente había reclamado a su ex empleadora que cesara en el incumplimiento -falta de pago de las horas extras- aunque ésta negó tal inobservancia.

“Puesto que tal incumplimiento existía y revestía significativa gravedad, -porque es evidente que, al margen de que la empleadora no adecuó su comportamiento a los parámetros de la buena fe, su actitud ocasionaba un serio perjuicio al trabajador-, se evidencia claramente que la empleadora no sólo se sustrajo injustificadamente a sus deberes esenciales sino que, además, no tenía la más mínima intención de cesar en esos graves incumplimientos“, remarcaron.

Luego, los magistrados afirmaron que “cuando son varias las causales invocadas en la notificación del despido, la acreditación de alguna de ellas, con bastante entidad para justificar la medida, es suficiente para admitir la pertinencia de la decisión adoptada”.

“Por lo tanto, toda vez que en el caso fue acreditada la falta de pago de horas extras, quedó constituida la injuria de tal envergadura que justificó la disolución del vínculo por parte del dependiente”, se lee en la sentencia.

En tanto, vale destacar que los testigos avalaron la postura del reclamante, por lo que los camaristas vieron sustentada su decisión.

En este punto, además, indicaron que “la sociedad demandada no contaba con el libro de registro previsto en el artículo 6 inciso c de la ley nacional 11.544 y en el artículo 21 del decreto reglamentario 16115/33, -que debe ser llevado cuando se trabaja tiempo extraordinario-, ni exhibió el libro previsto en el artículo 52 de la LCT, lo que genera una presunción favorable a la extensión del tiempo extra de trabajo invocada en la demanda”.

“Corresponde estarse a la cantidad de horas extras denunciadas en la demanda, pues, sin perjuicio de que la presunción del artículo 55 LCT no puede considerarse operativa cuando no está efectivamente acreditado que la labor haya excedido los límites fijados por la ley nacional 11.544, comprobado el trabajo en tiempo extra, el empleador tenía obligación de asentar dicho exceso en el registro que indica el artículo 6 de la citada ley y en el libro del artículo 52 de la LCT y la falta de exhibición de éste genera una presunción acerca de la extensión del ya comprobado trabajo en tiempo suplementario”, concluyeron los jueces. Para ver el fallo completo provisto por Microjuris.com.ar, haga clic aquí

Voces
“El cómputo de dichas horas debe ser llevado de forma que puedan ser demostradas, tanto por el empleado así como también por la empresa”, señaló Juan Carlos Cerutti, socio del estudio Cerutti – Darago y Asociados.

“El método debe ser fehaciente y necesita de la intervención de ambos -dependiente y empleador-“, remarcó.

Hoy en día, es difícil ver la famosa “tarjeta reloj” funcionando en todos los comercios, industrias y demás actividades, ya que los sistemas computarizados la reemplazaron.

Existe software que permite el uso de tarjetas inteligentes y evita la manipulación de datos por parte de terceros (empresa de seguridad, por ejemplo), de modo que dicho sistema puede ser un buen principio de prueba del horario trabajado.

No obstante, los expertos recomendaron extremar aún más los recaudos valiéndose, además de una planilla diaria que se suma al referido sistema informático dado que va a depender del nivel de seguridad que ofrece, que no puede ser vulnerado.

Para los expertos, el uso de la firma electrónica será, en un futuro, una forma excelente de validar los datos.

En tanto, Ramiro Salvochea, socio del estudio que lleva su apellido, explicó que un dato no menor en este caso fue que se aplicó el artículo 55 de la LCT para tomar en cuenta la prueba de la realización de horas extras.

“Este artículo considera a la falta de exhibición, a requerimiento judicial o administrativo, del libro, registro, planilla u otros elementos de control previstos por los artículos 52 a 54 como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador”.

Es por ello que recomendó que, “de extenderse esta consideración, los empresarios deberán perfeccionar sus registros de ingreso y egreso para poder probar adecuadamente el tiempo trabajado por sus dependientes”.

Fuente: iprofesional.com

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